Avis de non-responsabilité: Cette ressource est fournie à titre d’information seulement et vise à aider les employeurs à se conformer à la Loi sur l’équité salariale​. Son contenu ne doit pas être interprété ou considéré comme un avis juridique ni garanti comme étant complet et exact, et peut être modifié sans préavis. Cette ressource ne limite pas les agents de révision du Bureau de l’équité salariale dans leur interprétation et leur détermination des questions en vertu de la Loi.​

La Loi de 1987 sur l’équité salariale exige qu’une catégorie d’emplois à prédominance féminine soit d’abord comparée à une catégorie d’emplois à prédominance masculine d’une valeur égale ou comparable. Mais qu’est-ce qui est comparable lorsque le système de comparaison des emplois exprime la valeur du travail en points? Quelle fourchette ou tranche de points représente des catégories d’emplois de valeur comparable?

Pour trouver la réponse à ces questions, commençons par présenter la méthode traditionnelle des tranches de points, qui était utilisée dans le cadre de nombreux systèmes de rétribution bien avant l’équité salariale

Tranches de points traditionnelles

Il existe deux types traditionnels de tranches : les tranches de points fixes (les plus fréquentes) et les tranches de points flottantes.

Tranches de points fixes

Les tranches de points fixes partent du principe que des légères différences de valeur entre des emplois ne justifient pas des rétributions différentes. Ce système est aussi utilisé pour attribuer aux élèves des notations. Les élèves qui obtiennent de 90 à 100 points se voient attribuer le niveau « A »; ceux qui obtiennent de 80 à 89 points reçoivent un « B »; ceux qui obtiennent entre 70 et 79, reçoivent un « C », et ainsi de suite. Aucune distinction n’est faite entre 91 points et 93 points; ces résultats sont plutôt définis comme étant comparables, et se voient attribuer la même notation.

On peut appliquer les mêmes notions aux points d’évaluation et aux fourchettes de salaire. Dans certains systèmes, par exemple, les emplois qui obtiennent entre 150 et 200 points peuvent être définis comme comparables et placés dans la même fourchette de salaire. La question qui se pose ensuite est celle de savoir combien de points devraient former une tranche qui reflètera des emplois de valeur comparable.

La réponse est qu’il n’y a pas de réponse applicable à chaque situation. Même si on obtient les mêmes points pour des emplois semblables, différents organismes pourraient choisir des tranches de points différentes. Certains organismes, par exemple, préfèrent des petites tranches pour que les emplois groupés et rémunérés la même chose aient tous une valeur semblable. Cette méthode donne lieu à un plus grand nombre de catégories d’emplois et de fourchettes de salaire différentes, ainsi qu’à un plus grand nombre de possibilités de promotions, bien que l’augmentation de salaire en cas de promotion risque d’être assez faible. En revanche, des grandes tranches de points se traduisent par moins de catégories d’emplois (chacune assortie d’une fourchette de salaires différente), et des promotions promettant des rajustements de salaire plus importants.

Quelle que soit la méthode suivie – des petites tranches ou des grandes tranches – certaines limites naturelles s’imposent. Si les tranches sont trop petites, de nombreux emplois se trouveraient dans des fourchettes de salaire qui diffèrent peu les unes des autres. L’administration des salaires s’en trouvera laborieuse. Si les tranches sont trop grandes, certains emplois seront sous-payés ou surpayés (parce qu’ils sont groupés avec des emplois d’une valeur très inférieure ou très supérieure). Il sera alors difficile de pourvoir les postes sous-payés, par exemple. Ces limites naturelles, ainsi que l’aspect de la rétribution (nombre des fourchettes de salaire), seront pris en compte pour déterminer le nombre de points à regrouper par tranche.

Tranches de points flottantes

Dans certaines situations, les tranches ne sont pas établies en termes d’une plage de points fixe (par exemple, 20 points ou 50 points). Les emplois comparables sont alors évalués en prenant un emploi particulier comme un point de référence, et en considérant comme comparable tout emploi qui se trouve dans un rayon de plus ou moins X points.

Imaginons un emploi auquel 400 points ont été attribués. Si l’on présume que X est égal à 15 points, tout emploi qui obtient entre 385 points et 415 points est comparable à l’emploi de 400 points. Si un autre emploi a, disons, 375 points, il est comparable aux emplois se trouvant entre 360 et 390 points. Parfois, X s’exprime comme un pourcentage (au lieu de points) variant généralement entre 5 et 10 %.

Tranches d​​​e points aux fins de l’équité salariale uniquement

Tranches de points fixes

Dans certains programmes d’équité salariale, les tranches sont déterminées de la façon traditionnelle. Toutes les catégories d’emplois se trouvant dans la même tranche de points sont rétribuées par les mêmes fourchettes de salaire. Toutefois, dans d’autres programmes d’équité salariale, les tranches de points ne sont utilisées que pour repérer les catégories d’emplois de valeur comparable, sans que les catégories d’emplois se trouvant dans la même tranche de points ne soient rétribuées de la même façon. Dans ces cas, une tranche de points est établie, toutes les catégories d’emplois se trouvant dans cette tranche sont déclarées avoir une valeur comparable, et la catégorie d’emplois à prédominance masculine la moins bien rétribuée de la tranche est utilisée comme point de comparaison.

Déclarer des catégories d’emplois comme étant de valeur comparable, mais sans les rétribuer de la même façon, pourrait causer des situations arbitraires sur le plan de l’équité salariale. Les limites naturelles qui s’imposent dans la méthode traditionnelle des tranches de points fixes n’ont pas d’effet ici.

L’établissement de tranches de points aux fins de l’équité salariale doit être conforme à l’objet et à l’intention de la Loi de 1987 sur l’équité salariale. Pour certains organismes, l’équité interne, bien que pas obligatoire, pourrait être un autre facteur à prendre en compte.

Pour faciliter cette décision, nous avons formulé quelques questions ci-dessous. N’oubliez pas que si un agent négociateur est présent, toutes les décisions concernant les tranches de points sont négociées.

Faudrait-il exprimer les tranches en points ou en pourcentage?

  • Lorsque la tranche est exprimée en points, il faut examiner son rapport au nombre total de points. Par exemple, 100 points constituent une très grande tranche si le nombre total de points est seulement de 1 000 points, mais la tranche n’est pas grande si le nombre de total de points est de 4 000.
  • Lorsque la bande est exprimée en pourcentage, le nombre de points sera plus faible pour des catégories d’emplois ayant des valeurs de points plus faibles, et plus grand pour des catégories d’emplois ayant des valeurs de points plus basses. Par exemple : une bande de 5 % égale dix points pour une catégorie d’emplois de 200 points, mais elle égale 20 points pour une catégorie d’emplois de 400 points.

Combien de points convient-il d’attribuer?

  • Tout dépend de la situation.
  • Les tranches exprimées en points sont généralement exprimées en multiples de cinq (par exemple, 20, 25, 30, etc.)

Où devrait commencer la tranche?

Le point de départ pourrait être :

  • Le nombre de points le plus faible possible que peut produire le système. (courant)
  • La plus faible valeur en points d’une catégorie d’emplois. (courant)
  • Une limite typique la plus proche de la catégorie d’emplois la plus basse. Par exemple, si la catégorie d’emploi à la valeur la plus faible est de 182 points, la tranche pourrait commencer à 180; ou si la catégorie d’emploi à la valeur la plus faible est de 187 points avec une tranche de 15 points, la tranche pourrait commencer à 185. (courant)
  • Le point médian de différents résultats possibles. (rare)
  • Le point médian de résultats réels. (rare)
  • Le nombre de points le plus élevé. (rare)
  • Ou une tranche de points flottante. (courant)
  • Une coupure ou un écart naturel

Les tranches devraient-elles être de grandeur égale?

  • Dans les méthodes traditionnelles, il arrive que certaines tranches soient plus grandes pour des catégories d’emplois de valeur élevée. C’est le cas lorsqu’une « progression géométrique » a été utilisée. (La progression géométrique signifie que les degrés élevés de sous-facteurs ont un plus grand nombre de points entre les niveaux que le nombre de points entre les niveaux plus faibles).
  • Parfois, les tranches ont des grandeurs différentes parce qu’au lieu d’établir des tranches de points fixes, on a préféré couper les tranches selon des limites naturelles.

Par exemple, pour les points suivants :

120 points
350 points
380 points
385 points
400 points
410 points

Le limites naturelles sont :

120
350
380
385
400
410

Les tranches à points flottantes sont-elles acceptables?

  • Oui
  • Il reste encore la question du nombre de points que devrait englober la tranche ou du pourcentage qu’elle devrait représenter.

Choisis​​sez ce qui est le mieux pour votre lieu de travail

Il n’y a pas vraiment de réponse définitive dans ce domaine. Il est donc important de respecter l’objectif et l’intention de la loi. Les catégories d’emplois regroupées dans une tranche sont-elles généralement perçues comme comparables? Serait-il judicieux de rétribuer de la même façon toutes les catégories d’emplois regroupées dans une tranche? Si la question à ces deux questions est négative, il faut se demander si les catégories d’emplois sont en fait comparables conformément à la Loi.​