Avant
de
commencer

Étape 1: Détermination et regroupement des catégories d’emplois

Est-ce que la Loi sur l’équité salariale de l’Ontario s’applique à vous? Dans l’affirmative, quels sont les documents que vous devrez rassembler avant de commencer?

Documents dont vous aurez besoin :

  • une liste des noms de tous les employés;
  • une liste des titres de tous les postes;
  • le type d’emploi de chaque employé (plein temps, temps partiel, contractuel).

Ressources du Bureau de l’équité salariale :

À l’aide des descriptions d’emploi non sexistes, classez tous les emplois de votre organisation en familles d’emplois appelées « catégories d’emplois » en fonction des quatre critères requis.

Une « catégorie d’emplois » est l’ensemble des postes regroupés au sein de votre organisation selon des critères communs précis :

  1. les fonctions et les responsabilités semblables;
  2. les qualités semblables;
  3. les procédures de recrutement semblables;
  4. une même grille de rétribution.

Le processus d’équité salariale consiste à comparer les catégories d’emplois à prédominance féminine aux catégories d’emplois à prédominance masculine. Avant de pouvoir effectuer les comparaisons, vous devez d’abord déterminer vos catégories d’emplois en regroupant les postes en fonction des quatre critères indiqués ci-dessus. Le terme « poste » désigne le rôle qu’un employé remplit au sein d’une entreprise.

Pour regrouper les postes, prenez votre liste des titres de postes et créez un tableau pour suivre votre évaluation de la similitude des titres.

Une catégorie d’emplois peut comprendre un seul poste. Un poste peut être occupé par plusieurs titulaires.

Documents dont vous aurez besoin :

  • descriptions d’emploi (ou offres d’emploi si vous n’avez pas de descriptions d’emploi);
  • renseignements sur la rétribution.

Ressources du Bureau de l’équité salariale :

Étape 2: Détermination de la prédominance d’un sexe dans chaque catégoried’emplois

Étape 3:
Évaluation des catégories d’emplois

Utilisez trois des critères requis pour déterminer si une catégorie d’emplois est « non sexiste », « à prédominance féminine » ou « à prédominance masculine ».

Vous devez utiliser les trois critères suivants pour déterminer la prédominance sexuelle d’une catégorie d’emplois :

1. Titularisation actuelle

  • Si 60 % ou plus des titulaires sont des femmes, c’est une catégorie d’emplois à prédominance féminine.
  • Si 70 % ou plus des titulaires sont des hommes, c’est une catégorie d’emplois à prédominance masculine.
  • Toutes les autres sont non sexistes.

2. Titularisation traditionnelle

Il faut tenir compte du sexe des employés qui ont fait le travail auparavant.

3. Stéréotype sexuel

Il s’agit des croyances communes concernant les postes occupés par des femmes ou des hommes.

Remarque : Le critère 2 ou 3 pourrait être utilisé pour qu’un poste non sexiste devienne un poste à prédominance féminine, même si moins de 60 % des titulaires sont des femmes au critère 1.

Documents dont vous aurez besoin :

  • Job descriptions (or job ads if you do not have job descriptions)
  • Compensation info for each job position

Ressources du Bureau de l’équité salariale :

Si l’étape 2 indique que vous avez des catégories d’emplois à prédominance féminine et à prédominance masculine, vous êtes prêt à passer à la prochaine étape de quantification de la contribution de chaque catégorie d’emplois au succès de l’entreprise. Ce processus de quantification nécessite l’utilisation de quatre « facteurs » : l’habileté, l’effort, la responsabilité et les conditions de travail. La méthode de quantification que le Bureau de l’équité salariale utilise généralement est celle de la « valeur en points ».

Vous n’avez pas besoin d’évaluer les catégories d’emplois non sexistes. Cependant, si vous voulez les évaluer aux fins d’équité interne,  vous pouvez le faire.

Assurez-vous que vos descriptions d’emploi saisissent pleinement toutes les responsabilités et qu’elles les décrivent dans des termes non sexistes.

Documents dont vous aurez besoin :

  • descriptions d’emploi (ou offres d’emploi si vous n’avez pas de descriptions d’emploi);
  • si vous recueillez de l’information par d’autres moyens, p. ex. des entrevues, des questionnaires ou des comités d’évaluation des postes, rassemblez ces documents pour cette étape-ci.

Ressources du Bureau de l’équité salariale :

Étape 4: Détermination des taux de catégorie pour chaque catégorie d’emplois

​Étape 5: Comparer les catégories d’emplois des femmes et des hommes

Déterminez le taux de catégorie de chaque catégorie d’emplois en prenant tous les éléments de la rétribution en plus du traitement ou du salaire de base (p. ex. commission, avantages sociaux, congés payés, etc.), et en les convertissant en une unité de mesure commune. L’unité de mesure la plus commune est le taux horaire.

Vous devez inclure toutes les formes de rétribution, pas seulement le salaire de base. Par exemple, incluez la valeur des prestations supplémentaires en santé, des commissions, des pourboires, des allocations pour véhicule, des indemnités de dépenses, etc.

Ressources du Bureau de l’équité salariale :

  • s.7.8 and 7.9 (pp. 36-43 in the pdf): La guide de compréhension de la Loi sur l’équité salariale de l’Ontario

Vous êtes maintenant prêt à comparer vos catégories d’emplois à prédominance féminine à vos catégories d’emplois à prédominance masculine à l’aide de la « méthode de comparaison d’un emploi à l’autre » ou de la « méthode de comparaison de la valeur proportionnelle ». Dans certains cas, vous pourriez devoir utiliser les deux méthodes.

Ressources du Bureau de l’équité salariale :

​Étape 6: Paiement des rajustements

​Étape 7:
Regard vers l’avenir

Les comparaisons effectuées à l’étape 5 révéleront si des catégories d’emplois à prédominance féminine ont droit à des augmentations salariales. Les augmentations salariales peuvent être rétroactives et, dans ce cas, un agent de révision ou le tribunal peuvent exiger que des intérêts soient appliqués à ces paiements.

Ressources

Ne gaspillez pas votre beau travail en laissant apparaître de nouveaux écarts salariaux ou en laissant réapparaître d’anciens écarts.

Puisque chaque milieu de travail est unique, la Loi sur l’équité salariale de l’Ontario oblige les employeurs à maintenir l’équité salariale, c.-à-d. à prévenir l’apparition de nouveaux écarts. La Loi n’énonce pas les étapes ou les exigences précises pour le maintien de l’équité salariale.

Intégrez le maintien de l’équité salariale de façon transparente dans vos pratiques en matière de ressources humaines. Chaque fois que vous mettez à jour une description d’emploi, que vous modifiez la rétribution, que vous révisez votre structure organisationnelle, etc., vous devriez soumettre le changement à votre analyse de l’équité salariale pour vous assurer que de nouveaux écarts n’apparaissent pas. Si vous avez une petite entreprise, la boîte à outils du Bureau de l’équité salariale peut vous faciliter la tâche.

Tenez de bons dossiers. Conservez-les dans un endroit où vous pourrez les retrouver facilement. Assurez-vous qu’ils sont de bonne qualité, c.-à-d. qu’ils sont bien organisés et clairement étiquetés, que les ententes sont dûment signées par toutes les parties, etc. Assurez-vous qu’ils sont complets – conservez les courriels importants, les comptes rendus de réunions, les calculs, les fiches de paie, la correspondance, par exemple.

Le Bureau de l’équité salariale donne des présentations à des organisations, à des milieux de travail et à des concepteurs de politiques en Ontario, au Canada et à l’étranger.