Selon la Loi, les écarts salariaux entre les catégories d’emplois à prédominance masculine et féminine sont permis si l’on peut les attribuer aux différences sur le plan du pouvoir de négociation :

• Lorsque l’équité salariale est atteinte dans un établissement, la présente loi n’a pas pour effet d’empêcher des écarts de rétribution entre une catégorie d’emplois à prédominance féminine et une catégorie d’emplois à prédominance masculine si l’employeur peut démontrer que l’écart résulte de différences au niveau du pouvoir de négociation. [8 (2)]

Le Tribunal a indiqué que l’argument du pouvoir de négociation ne peut servir à justifier les écarts salariaux qu’après l’atteinte de l’équité salariale pour tous les employés de l’établissement (York Region Board of Education v. Canadian Union of Public Employees, Local 1734, 1995 CanLII 7202 (ON PEHT) – en anglais seulement).

Bien que la Loi ne définisse pas les « différences au niveau du pouvoir de négociation », le Tribunal a interprété la notion de pouvoir de négociation comme étant la capacité de l’unité de négociation d’exercer des pressions au nom de l’ensemble de ses membres. Dans le cas présent, l’interprétation à retenir concerne la différence entre plusieurs unités de négociation et non au sein de la même unité. En outre, étant donné l’objectif correctif de la Loi, toute exception doit être définie de façon stricte, et il revient à l’employeur de prouver qu’il existe réellement des conditions justifiant le recours à l’exception (BICC Phillips Incorporated v. Group of Employees, 1997 CanLII 12223 (ON PEHT) et Stevenson Memorial Hospital v. Ontario Public Service Employees Union, Local 360, 2000 CanLII 22419 (ON PEHT) – en anglais seulement).