i. Détermination des catégories clés d’emplois à prédominance féminine

Bien que la méthode doive couvrir l’ensemble des catégories d’emplois à prédominance féminine de l’employeur intéressé, il faut d’abord déterminer des catégories clés d’emplois à prédominance féminine, puis décrire et communiquer à l’employeur de l’extérieur leurs tâches et leurs responsabilités. Celui-ci doit s’appuyer sur cette information pour trouver des catégories d’emplois à prédominance féminine semblables dans son organisation en date du 1^er janvier 1994. La Loi définit « catégorie clé d’emplois à prédominance féminine » comme une catégorie à prédominance féminine qui comprend le plus grand nombre d’employés ou dont les fonctions sont essentielles à l’employeur.

ii. Choix de l’organisation de l’extérieur

L’employeur intéressé choisit un employeur de l’extérieur à l’aide de l’annexe de la Loi contenue dans le Règlement de l’Ontario 396/93. Dans la colonne 1, on trouve neuf grandes catégories d’employeurs intéressés : services de santé, services aux personnes âgées, services aux personnes invalides, services de consultation et d’aiguillage, services d’hébergement, services aux enfants et aux familles, services correctionnels, organismes culturels et services divers. L’employeur intéressé trouve dans la colonne 1 la description qui correspond à ses programmes et services. Dans la colonne 2, il trouve l’employeur éventuel de l’extérieur correspondant à ses catégories. En se fondant sur cette information, l’employeur intéressé trouve une organisation de ce type dans sa zone géographique. S’il n’en trouve aucune dans cette zone, il choisit celle qui est la plus proche.

Plusieurs employeurs intéressés peuvent convenir de former un « établissement combiné », dans la mesure où ils correspondent tous à la même description de l’annexe de la Loi [21.16].

iii. Demande d’information adressée à l’employeur de l’extérieur

Les dispositions relatives à l’échange d’information entre l’employeur intéressé et celui de l’extérieur figurent à l’article 21. 17 de la Loi.

[21.17 (1)] Aux fins de l’établissement d’une comparaison à l’égard d’une catégorie clé d’emplois à prédominance féminine au moyen de la méthode de comparaison avec des organisations de l’extérieur, l’employeur intéressé peut demander à tout employeur éventuel de l’extérieur de lui fournir les renseignements suivants concernant un établissement éventuel de l’extérieur de l’employeur éventuel de l’extérieur (au 1^er janvier 1994) :

1. Des renseignements sur les fonctions et les responsabilités de chacune des catégories d’emplois à prédominance féminine dans l’établissement éventuel de l’extérieur dont les fonctions et les responsabilités sont semblables à celles de la catégorie d’emplois à prédominance féminine de l’employeur intéressé.
2. Le taux de catégorie relatif à l’équité salariale relié à chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine dans l’établissement éventuel de l’extérieur visé à la disposition 1.
3. Le coût total des avantages fournis aux employés de l’établissement éventuel de l’extérieur ou à leur profit, exprimé en pourcentage du montant total de tous les salaires et traitements versés à ces employés.
4. Les autres renseignements prescrits par les règlements.

L’employeur de l’extérieur doit communiquer à l’employeur intéressé l’information relative au taux de catégorie et au taux rajusté pour l’équité salariale [21.17 (2)] et ce, dans les 60 jours de la réception de la demande [21.17 (3)]. S’il n’y a aucune catégorie d’emplois semblable dans l’organisme de l’extérieur, celui-ci communique l’information relative à un groupe de catégories à prédominance féminine dont les taux d’équité salariale sont représentatifs de l’intervalle couvert par ces taux dans l’établissement éventuel de l’extérieur [21.17 (5)]. Si les catégories clés d’emplois à prédominance féminine de l’employeur intéressé relèvent d’une unité de négociation, l’employeur de l’extérieur communique l’information relative à des emplois syndiqués, à moins que l’employeur intéressé et le syndicat conviennent qu’on peut effectuer la comparaison avec des emplois non syndiqués de l’établissement de
l’extérieur [21.17 (6)].

[21.17 (2)] L’employeur éventuel de l’extérieur fournit les renseignements demandés si les conditions suivantes sont réunies :

• la demande est faite par écrit;
• la demande est accompagnée d’une copie d’un ordre donné aux termes du paragraphe 21.12 (2);
• la demande est accompagnée d’un organigramme indiquant les rapports hiérarchiques pour toutes les catégories d’emplois de l’employeur intéressé;
• la demande contient une description détaillée, rédigée selon la formule approuvée par la Commission, des fonctions et des responsabilités de la catégorie clé d’emplois à prédominance féminine de l’employeur intéressé qui doit être comparée au moyen de la méthode de comparaison avec des organisations de l’extérieur;
• la demande contient les renseignements supplémentaires prescrits par les règlements;
• la demande est signée par l’employeur ou par un associé de l’employeur ou, si l’employeur est une personne morale, elle est accompagnée d’une copie d’une résolution du conseil d’administration de la personne morale enjoignant à la personne morale de faire la demande et d’un certificat d’un dirigeant de la personne morale attestant que la copie est une copie conforme;
• si les membres de la catégorie clé d’emplois à prédominance féminine de l’employeur intéressé sont représentés par un agent négociateur :
• (i) d’une part, la demande est signée par l’agent négociateur,
• (ii) d’autre part, la demande indique si l’employeur intéressé et l’agent négociateur ont convenu que la catégorie peut être comparée à des catégories d’emplois dont les membres n’appartiennent pas à une unité de négociation de l’établissement choisi comme établissement de l’extérieur.

iv. Méthode de comparaison avec des organismes de l’extérieur et atteinte de l’équité salariale

Les dispositions qui décrivent l’atteinte de l’équité salariale dans l’établissement de l’employeur intéressé se divisent en deux parties :

• comparaison des catégories clés d’emploi à prédominance féminine avec les catégories à prédominance féminine de l’extérieur comme si celles-ci étaient des catégories d’emplois à prédominance masculine de l’employeur intéressé;
• comparaison des autres catégories à prédominance féminine de l’employeur intéressé avec les catégories clés à prédominance féminine comme si celles-ci étaient des catégories à prédominance masculine de l’employeur intéressé [21.15 (1)].

Aux fins des comparaisons avec les emplois de l’extérieur, on évalue les catégories d’emplois à prédominance féminine de l’employeur intéressé et on les compare avec celles de l’employeur de l’extérieur. Pour ce faire, l’employeur intéressé évalue les catégories d’emplois de ses établissements et de ceux de l’employeur de l’extérieur au moyen d’un système non sexiste de comparaison [21.15 (3)], puis il détermine leurs taux de catégorie. Après avoir déterminé la valeur de tous les emplois et leurs taux de catégorie, et après avoir effectué les comparaisons de la valeur proportionnelle [21.15 (2)], l’employeur intéressé doit afficher un programme d’équité salariale au plus tard le 1^er janvier 1994 [21.18, 21.19]. Pour atteindre l’équité salariale, il doit augmenter les salaires de toutes ses catégories à prédominance féminine jusqu’à ce que le rapport entre la valeur du travail effectué et les taux de catégorie de tous ses emplois à prédominance féminine soit égal à celui des catégories à prédominance féminine de l’employeur de l’extérieur. Chaque année, il doit affecter à ces rajustements au moins 1 % de sa masse salariale de l’année précédente, jusqu’à l’atteinte de l’équité salariale.