L’employeur de l’extérieur communique à l’employeur intéressé les taux de catégorie relatifs à l’équité salariale de ses catégories d’emplois à prédominance féminine qui sont semblables aux catégories clés à prédominance féminine de l’employeur intéressé. Le « taux de catégorie relatif à l’équité salariale » est le taux que l’employeur de l’extérieur aurait versé à ses catégories d’emplois si celles-ci avaient atteint l’équité salariale le 1^er janvier 1994 [21.11(1)]^[1]. Les taux de catégorie relatifs à l’équité salariale de l’employeur de l’extérieur servent à calculer les écarts salariaux touchant les catégories d’emplois à prédominance féminine de l’employeur intéressé. Celui-ci doit verser des rajustements aux catégories d’emplois existantes jusqu’à ce que le taux de catégorie cible relatif à l’équité salariale soit atteint, en plus de toute augmentation de taux de catégorie versée dans l’intervalle [21.11(3) et 21.22(3)]^[2].

Aux fins de l’atteinte de l’équité salariale, on ne peut prendre en compte que les rajustements au titre de l’équité salariale qui ont été clairement identifiés comme tels et qui ont été répartis entre les catégories d’emplois à prédominance féminine sous-rémunérées conformément aux règles définies dans la Loi. Si l’employeur accorde d’autres augmentations salariales (par exemple, liées au coût de la vie), ces augmentations de salaire générales ne comptent pas envers les rajustements au titre de l’équité salariale encore dus en vertu du régime, c’est-à-dire que l’augmentation de salaire générale doit être traitée comme une augmentation du taux cible. Pour plus de clarté, une augmentation de salaire générale n’a pas la double fonction de compter envers le rajustement au titre de l’équité salariale encore dû. L’augmentation salariale générale doit être notée sur une ligne distincte de celle associée au rajustement au titre de l’équité salariale sur les états de gains [21.11 (3), 21.22 (3)]. 

Comment maintenir l’équité salariale pour les employeurs qui utilisent la méthode de comparaison avec des organisations de l’extérieur après l’atteinte de l’équité salariale?  

Le Tribunal de l’équité salariale doit éclaircir davantage l’obligation de maintenir l’équité salariale dans les lieux de travail du secteur public qui ont atteint l’équité salariale au moyen de la méthode de comparaison avec des organisations de l’extérieur.  

Note spéciale à partir du 1er mai 2019 – en vigueur jusqu’à abrogation 

Dans l’Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario c. Participating Nursing Homes, 2016 CanLII 2675  (ON PEHT), le TES a déterminé que, une fois que l’équité salariale est atteinte au moyen de la méthode de comparaison avec des organisations de l’extérieur, on peut maintenir l’équité salariale pour toutes les catégories d’emploi en veillant à ce que la rémunération et la relation de valeur utilisées pour établir l’équité salariale soient maintenues à l’interne sans que des comparaisons constantes avec des employeurs externes soient requises. Or, le 30 avril 2019, la Cour divisionnaire de la Cour supérieure de justice l’Ontario a annulé la décision, et la Cour a ordonné le Tribunal de préciser les procédures à utiliser pour garantir que les requérants qui ont atteint l’équité salariale au moyen de la méthode de comparaison avec des organisations externes continuent à avoir accès à un comparateur masculin afin de déterminer si l’équité salariale a été maintenue. Jusqu’à ce que le processus du Tribunal soit terminé, le Bureau de l’équité salariale a arrêté temporairement d’offrir des conseils généraux à ce sujet.  

[1] Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7, par. 21.11(1).

[2] Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7, par. 21.11(3) et 21.22(3).