L’employeur de l’extérieur communique à l’employeur « intéressé » les « taux de catégorie relatifs à l’équité salariale » de ses catégories d’emplois à prédominance féminine qui sont semblables aux catégories clés à prédominance féminine de l’employeur intéressé. Le « taux de catégorie relatif à l’équité salariale » est le taux que l’employeur de l’extérieur aurait versé à ses catégories d’emplois si celles-ci avaient atteint l’équité salariale le 1^er janvier 1994 [21.11 (1)]. Les taux de catégorie relatifs à l’équité salariale de l’employeur de l’extérieur servent à calculer les écarts salariaux touchant les catégories d’emplois à prédominance féminine de l’employeur intéressé. Celui-ci doit verser des rajustements aux catégories d’emplois existantes jusqu’à ce que le taux de catégorie cible relatif à l’équité salariale soit atteint, en plus de toute augmentation de taux de catégorie versée dans l’intervalle [21.11 (3), 21.22 (3)].

Aux fins de l’atteinte de l’équité salariale, on ne peut prendre en compte que les rajustements d’équité salariale qui ont été clairement identifiés comme tels et qui ont été répartis entre les catégories d’emplois à prédominance féminine sous-rémunérées conformément aux règles définies dans la Loi. Autrement dit, si l’employeur accorde des augmentations de salaire générales (par exemple, des augmentations liées au coût de la vie), celles-ci ne sont pas prises en compte dans le rajustement d’équité salariale  encore dû au titre du plan, c’est-à-dire que l’augmentation de salaire générale doit être traitée comme une augmentation du taux cible. Par souci de précision, une augmentation de salaire générale n’a pas la double fonction de compter pour le rajustement d’équité salariale encore dû. L’augmentation de salaire générale devrait être inscrite sur une ligne distincte du rajustement d’équité salariale sur tout talon de paye [21.11 (3), 21.22 (3)].