La Loi établit que l’agent négociateur représente ses membres en ce qui concerne les questions d’équité salariale sur le lieu de travail. Les membres des catégories d’emplois à prédominance féminine qui sont représentés par un agent négociateur n’ont aucun rôle dans le processus d’équité salariale. Les employés représentés n’ont pas le droit de contester un programme d’équité salariale avant qu’il soit « réputé approuvé ». (L’article 15 (7) de la Loi donne aux employés non syndiqués un délai d’opposition.) Le programme d’équité salariale négocié et signé par l’employeur et l’agent négociateur devient « réputé approuvé » pour tous les employés qu’il vise dès qu’il est affiché par l’employeur.

Tout programme réputé approuvé peut faire l’objet d’une plainte déposée par un employé représenté. Le Tribunal a statué que l’employeur et le syndicat ne pouvaient se soustraire impunément aux obligations que leur impose la Loi. Le membre d’une unité de négociation d’une catégorie d’emplois à prédominance féminine qui dépose une plainte en vertu de l’article 22 doit pouvoir établir que le programme réputé approuvé ne satisfait pas aux normes minimales énoncées à la partie I. Voici quelques exemples de contraventions pouvant être alléguées par un employé syndiqué : le programme ne définit pas les catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine; lors de l’évaluation des catégories d’emplois, on n’a pas tenu compte des critères légaux (aptitudes, effort, responsabilités et conditions de travail); les comparaisons ne portaient pas sur les taux de catégorie pertinents pour la catégorie d’emplois à prédominance féminine ou le comparateur masculin.

Cependant si le programme d’équité salariale a mené à une évaluation des catégories d’emplois fondée sur les aptitudes, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail), l’employé représenté doit établir dans sa plainte que l’évaluation était déraisonnable. Dans un tel cas, le Tribunal a indiqué qu’une certaine latitude doit être laissée aux parties parce que de nombreux aspects de l’atteinte de l’équité salariale ne peuvent faire l’objet d’une détermination absolue et que le processus d’évaluation peut donner lieu à tout un éventail de résultats acceptables (Houston v. Centennial College, 2002 CanLII 49436 (ON PEHT), Group of Employees v. Ontario (Management Board Secretariat), 1999 CanLII 14827 (ON PEHT) et Munro v. Ottawa Heart Institute, 2004 CanLII 60148 (ON PEHT) – tous en anglais seulement).