- En Ontario, l’équité salariale découle d’un processus d’autogestion. La Loi oblige tout employeur à suivre des étapes spécifiques pour assurer l’équité salariale dans ses établissements[1]. Il a la responsabilité d’appliquer ce principe et ce, indépendamment du fait qu’il juge ses pratiques de rétribution équitables ou non discriminatoires, et indépendamment du fait qu’une plainte a été déposée ou non.
- L’objet de l’équité salariale est l’absence de sexisme. La Loi a principalement pour objet d’obliger l’employeur à effectuer une comparaison non sexiste des tâches de sorte que celles exécutées dans les catégories d’emplois à prédominance féminine soient rendus aussi visibles que celles exécutées dans les catégories à prédominance masculine, et qu’elles soient rémunérées en conséquence[2].
- L’équité salariale permet une souplesse considérable. Certaines des exigences de la Loi sont spécifiques et définies avec précision, et l’employeur doit s’y conformer de façon stricte. D’autres ne sont pas définies de façon spécifique ou précise, de sorte que l’employeur peut s’y conformer de diverses façons. Dans ce cas, pour se conformer à la Loi, il lui suffit de faire des choix qui sont mis en œuvre de manière cohérente et qui produisent des résultats raisonnablement acceptables répondant à l’objet de la Loi.
Le Tribunal a établi la norme de contrôle judiciaire servant à déterminer s’il y a eu contravention à la Loi. À la suite de certaines décisions du Tribunal, les agents de révision s’appuient sur le bien-fondé comme norme appropriée pour déterminer si les résultats en matière d’équité salariale contreviennent à une certaine disposition précise de la Loi, et sur le caractère raisonnable comme norme appropriée pour décider si le résultat contrevient à une disposition qui ne peut être strictement appliquée, mais qui suppose une gamme de résultats ou l’exercice d’une discrétion (Group of Employees v. Parry Sound District General Hospital, 1996 CanLII 8067 (ON PEHT); Ottawa Board of Education v. Ontario Secondary School Teachers’ Federation, 1996 CanLII 7947 (ON PEHT); Group of Employees v. Parry Sound District General Hospital, 1995 CanLII 7205 (ON PEHT) – en anglais seulement.
- Équité salariale et négociation collective. Les employeurs et les syndicats mènent continuellement des négociations salariales qui peuvent avoir ou non des conséquences en matière d’équité salariale. La Loi interdit aux employeurs et aux agents négociateurs de négocier ou d’accepter des pratiques de rétribution qui, si elles étaient adoptées, entraîneraient une contravention à l’exigence générale relative à l’équité salariale[3].
- Les inégalités fondées sur le sexe sont corrigées au sein d’une même organisation. L’équité salariale ne vise pas à changer les pratiques de rétribution d’un marché ou d’un secteur d’activité.
- La Loi prescript les exigences minimales soigneusement sélectionnées qui ciblent des points du processus susceptibles de véhiculer des préjugés.
- La sensibilisation du public et la transmission d’informations sont essentielles au changement des valeurs sociales, d’où la confirmation de garanties dans la législation.
- La législation sera plus efficace si les parties au sein de l’établissement sont en mesure de résoudre des désaccords par elles-mêmes avant d’avoir recours à une aide extérieure. Par conséquent, la législation encourage la résolution interne des problèmes avant la présentation d’une demande de services de révision (soit le dépôt d’une « plainte) auprès du Bureau de l’équité salariale.
- Dans le même ordre d’idées, la Loi comporte un mélange de mécanismes axés sur une approche proactive et fondés sur les plaintes. En effet, la Loi confère la principale responsabilité de la conformité à l’employeur de manière proactive, tout en prévoyant un mécanisme de dépôt de plainte qui permet aux parties d’obtenir de l’aide auprès du Bureau de l’équité salariale lorsqu’aucune solution n’est possible à l’interne.
[1] Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7, art. 7 et 13.
[2] Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7, art. 7, 12 et 13.
[3] Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7, par. 7(2), art. 14.
