L’employeur établit et maintient des pratiques de rétribution assurant l’équité salariale dans chacun de ses établissements. [7 (1)]

Il est interdit à l’employeur et à l’agent négociateur de négocier en vue d’obtenir l’établissement ou le maintien de pratiques de rétribution qui, si elles étaient adoptées, entraîneraient une contravention au paragraphe (1). Il leur est également interdit de convenir de telles pratiques. [7 (2)]

Pour l’application de la présente Loi, l’équité salariale est atteinte dans un établissement lorsque chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine dans l’établissement a été comparée à une ou plusieurs catégories d’emplois selon la méthode de comparaison d’un emploi à l’autre ou la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle (ou, dans le cas d’un employeur visé par la partie III.2, la méthode de comparaison avec des organisations de l’extérieur), et que les rajustements du taux de catégorie de chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine qui sont indiqués par la comparaison ont été effectués. [5.1 (1)]

Pour répondre aux exigences minimales et pour démontrer qu’il a atteint l’équité salariale, tout employeur visé par la Loi DOIT avoir mené à bien toutes les activités suivantes dans tous ses établissements :

1. Détermination des catégories d’emplois, y compris leur prédominance masculine ou féminine et leurs taux de catégorie.
2. Détermination de la valeur des catégories d’emplois selon les critères de l’habileté, de l’effort, des responsabilités et des conditions de travail.
3. Pour toutes les catégories d’emplois à prédominance féminine, mise en œuvre de la méthode de comparaison d’un emploi à l’autre, de la valeur proportionnelle ou avec des organisations de l’extérieur (cette dernière est réservée au secteur public et a une application limitée).
4. Rajustement du salaire des catégories d’emplois à prédominance féminine à un niveau au moins égal à celui des catégories à prédominance masculine de valeur égale ou comparable.