Tout employeur visé par la Loi, après avoir atteint l’équité salariale, doit la maintenir pour les employés des catégories d’emplois à prédominance féminine^[1]. Cependant, la Loi ne précise pas les procédures et les échéanciers à respecter à cette fin. L’objet du maintien de l’équité salariale est de faire en sorte que les écarts salariaux qui ont été comblés ne réapparaissent pas ou ne s’élargissent pas par suite de changements apportés à la valeur des emplois et aux taux de catégorie, et qu’aucun nouvel écart ne soit créé.

Le maintien de l’équité salariale est un processus continu dans le cadre duquel l’employeur doit réexaminer les modifications apportées au taux de catégorie, à la valeur de l’emploi, aux tâches et aux responsabilités de chaque catégorie d’emplois à mesure que des postes sont ajoutés ou éliminés. En milieu syndiqué, il est interdit à l’employeur et au syndicat de s’entendre sur des dispositions qui, si elles étaient mises en œuvre, entraîneraient la non-conformité aux exigences minimales de la Loi^[2].

[1] Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7, par. 7(1).

[2] Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7, par. 7(2).