Selon la Loi, l’équité salariale est atteinte selon la méthode de comparaison d’un emploi à l’autre lorsque le taux de catégorie relié à la catégorie d’emplois à prédominance féminine qui fait l’objet de la comparaison est au moins égal au taux de catégorie relié à une catégorie d’emplois à prédominance masculine dans le même établissement, si le travail effectué au niveau des deux catégories est de valeur égale ou comparable [6(1)]^[1].

L’expression « de valeur égale ou comparable » signifie que les catégories d’emplois doivent avoir une valeur semblable, mais pas nécessairement identique. Pour effectuer la comparaison d’un emploi à l’autre, l’employeur doit rechercher des comparateurs masculins pour chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine. Une même catégorie à prédominance masculine peut servir de comparateur à plusieurs catégories à prédominance féminine. La comparaison directe des taux de catégorie (salaire et avantages) est faite entre chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine et son comparateur masculin.

i. Séquence de la recherche : quelles catégories d’emplois faut-il comparer?

En application de la Loi, pour chaque catégorie à prédominance féminine, l’employeur doit trouver une catégorie d’emplois à prédominance masculine comparable au sein de son établissement selon la séquence de recherche suivante [6 (3) à (5)]^[2] :

1. Identifier une catégorie d’emplois à prédominance masculine de valeur égale ou comparable. Dans le cas des catégories à prédominance féminine syndiquées, la comparaison se fait avec des catégories à prédominance masculine de la même unité de négociation. Dans le cas des catégories à prédominance féminine non syndiquées, la comparaison se fait avec des catégories à prédominance masculine non syndiquées. Si l’on trouve plusieurs comparateurs masculins possibles, celui qui a le taux de catégorie le plus bas est le comparateur approprié^[3].
2. S’il ne trouve aucune catégorie d’emplois à prédominance masculine de valeur égale ou comparable, l’employeur doit chercher parmi les autres catégories à prédominance masculine de l’établissement. S’il trouve plusieurs comparateurs masculins possibles, il doit encore se servir de celui qui a le taux de catégorie le plus bas^[4].
3. S’il n’y a aucune catégorie d’emplois à prédominance masculine de valeur égale ou comparable, l’employeur doit chercher dans l’établissement un comparateur masculin qui a une valeur inférieure à celle de la catégorie à prédominance féminine, mais qui est payé plus cher que celle-ci. S’il trouve plusieurs comparateurs masculins possibles, il doit utiliser celui qui a le taux de catégorie le plus élevé^[5].

Si, après avoir suivi la séquence indiquée ci-dessus, il reste des catégories à prédominance féminine sans comparateur masculin, l’employeur doit se servir de la méthode de la valeur proportionnelle pour atteindre l’équité salariale dans ces catégories^[6].

Il existe plusieurs méthodes de calcul de la valeur comparable.

Si l’employeur a évalué ses emplois à l’aide d’un système fondé sur des facteurs de pointage, il peut opter pour la méthode des familles d’emplois ou pour le processus dit des « tranches de points », qui définit des intervalles ou tranches de points à l’intérieur desquels les valeurs des diverses catégories d’emplois sont considérées comme comparables.

• Méthode des familles d’emplois : Les catégories d’emplois sont classées selon le nombre de points qui leur a été attribué, en allant du plus grand au plus petit nombre. On recherche alors les catégories d’emplois dont les pointages sont « regroupés », et on vérifie si les familles comprennent des catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine. Ces catégories d’emplois sont de valeur égale ou comparable.
• Méthode par tranche de points flottante : Pour trouver les emplois comparables, on part du pointage de chacune des catégories à prédominance féminine et on cherche une catégorie d’emplois à prédominance masculine qui tombe à l’intérieur d’une fourchette ou d’une tranche de points. Les catégories à prédominance masculine ont une valeur égale ou comparable à celle de la catégorie à prédominance féminine si elles se situent dans un certain intervalle au-dessus ou au-dessous de celle-ci. Le nombre de points peut avoir été déterminé d’avance, par exemple 25 points au-dessus ou au-dessous de la catégorie à prédominance féminine. Au lieu d’un nombre de points prédéterminé, certains organismes se servent de pourcentages allant de 5 % à 10 %.
• Méthode des tranches de points fixes : Pour déterminer les emplois comparables, on établit la liste des catégories d’emplois selon leur valeur, puis on divise la série de valeurs en sections ou en « tranches », chacune couvrant un certain nombre de points. Les catégories d’emplois qui se situent dans la même tranche sont de valeur égale ou comparable.

ii. L’employeur doit-il établir des tranches de salaire pour faire les comparaisons aux fins de l’équité salariale?

La Loi n’exige pas expressément l’utilisation des tranches de points ni aucune autre démarche particulière pour atteindre l’équité salariale par la méthode de la comparaison d’un emploi à l’autre. Elle exige seulement que les taux des catégories à prédominance féminine soient au moins égaux à ceux des catégories à prédominance masculine qui effectuent un travail de valeur égale ou comparable [5.1(1)]^[7] . Que l’employeur ait opté ou non pour les tranches de points, le processus de comparaison des emplois ne doit pas être entaché de sexisme.

Si l’employeur opte pour les tranches de points, il n’est pas tenu de suivre de règles préétablies pour délimiter les tranches aux fins de l’équité salariale. Le plus souvent, la valeur de départ des tranches est le plus faible pointage possible du système, le plus faible pointage réel d’une catégorie d’emplois ou le point de rupture typique le plus près de ces valeurs. Il n’y a pas de formule préétablie pour déterminer la largeur des tranches, le nombre de points qu’elles doivent couvrir ou le type de tranches à utiliser (fixes ou flottantes), ni si elles doivent être de même largeur ou de largeurs différentes. La question fondamentale est de savoir si les décisions sont raisonnables et compatibles avec la Loi.

iii. Éviter le sexisme dans la définition des tranches

Dans la création de tranches de points pour les catégories d’emplois, un signe de sexisme peut être que les catégories à prédominance féminine se trouvent régulièrement au sommet des tranches et que les catégories à prédominance masculine se trouvent dans la partie inférieure. Dans un tel cas, on peut devoir rajuster les limites des tranches pour refléter plus fidèlement les catégories d’emplois de valeur égale ou comparable.

[1] Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7, par. 6(1).

[2] Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7, par. 6(3) à (5).

[3] Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7, par. 6(4).

[4] Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7, par. 6(5).

[5] Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7, par. 6(3).

[6] Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7, art. 21.2.

[7] Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7, par. 5.1(1).