Cette méthode est une comparaison indirecte des catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine : on examine la relation entre la valeur du travail exécuté par les catégories à prédominance masculine et la rétribution qui leur est versée, et on applique les mêmes principes et pratiques à la rétribution des catégories à prédominance féminine. La Loi précise que la méthode de la valeur proportionnelle a permis d’atteindre l’équité salariale quand le rapport entre la valeur du travail effectué et la rétribution versée est le même pour les catégories à prédominance féminine et masculine article [21.3(1)]^[1] .

La méthode de la comparaison de la valeur proportionnelle est appliquée dans les établissements où soit les catégories d’emplois à prédominance masculine ne sont pas assez nombreuses, soit les valeurs de leurs emplois ne permettent pas d’effectuer des comparaisons directes^[2]. Par exemple, dans les systèmes de rémunération à deux niveaux, la valeur attribuée aux catégories d’emplois de gestionnaire à prédominance masculine peut être beaucoup plus élevée que celle des catégories à prédominance féminine et, par conséquent, il se peut qu’elles ne soient pas des comparateurs appropriés.

Pour atteindre l’équité salariale au moyen de la comparaison de la valeur proportionnelle, l’employeur doit :

1. choisir un groupe représentatif de catégories d’emplois à prédominance masculine;
2. établir le rapport entre les valeurs des emplois et les taux de catégorie;
3. calculer les rajustements aux fins de l’équité salariale;
4. accroître le salaire des catégories d’emplois à prédominance féminine sous-rémunérées^[3].

i. Comment choisir les catégories d’emplois à prédominance masculine représentatives?

On compare les catégories d’emplois à prédominance féminine à une catégorie à prédominance masculine représentative ou à un groupe représentatif de ces catégories [21.3(1)(a)] pour déterminer la valeur proportionnelle^[4]. En ce qui concerne les comparaisons de la valeur proportionnelle et ce qui est « représentatif », le Tribunal a statué ce qui suit dans sa décision Hudson v. Hamilton Police Association, 2010 CanLII 61163 (ON PEHT) (en anglais seulement) :

La Loi établit clairement qu’il faut déterminer le rapport entre la valeur et la rémunération des catégories d’emplois à prédominance en tenant compte d’une

« catégorie représentative d’emplois à prédominance masculine » ou de plusieurs. La Loi ne définit pas le terme « représentatif », mais dans le langage courant il qualifie une partie qui reflète les qualités de l’ensemble : de toute évidence, il implique qu’il n’est pas nécessaire d’inclure toutes les catégories à prédominance masculine dans l’analyse de la valeur proportionnelle.

Les catégories représentatives d’emplois à prédominance masculine sont celles qui reflètent le mieux le rapport entre la valeur des catégories du même « groupe » et la rétribution qui leur est versée. Par conséquent, il doit s’agir de catégories d’emplois faisant partie du même « groupe » d’employés, dans la mesure du possible, et on ne doit pas y inclure une catégorie qui reçoit un taux anormal (par exemple, le taux salarial gonflé d’une catégorie à prédominance masculine dont les compétences sont rares).

Cette décision suggère que les catégories à prédominance masculine ne sont pas « représentatives » si leur taux de rétribution, par rapport à la valeur du travail, est beaucoup plus élevé ou beaucoup plus bas que celui des autres emplois de l’organisation, ou si leur rémunération est fixée d’une façon atypique qui ne correspond pas au modèle ou aux pratiques de rémunération générales. Il faut exclure ces valeurs extrêmes puisqu’elles fausseraient le calcul du rapport entre la valeur et la rémunération, ce rapport constituant le fondement des comparaisons aux fins de l’équité salariale.

ii. Quelles comparaisons sont nécessaires?

On doit comparer les catégories à prédominance féminine syndiquées avec des catégories représentatives à prédominance masculine de la même unité de négociation. On doit comparer les catégories à prédominance féminine non syndiquées avec des catégories à prédominance masculine non syndiquées [21.3(2)]^[5] .

Si on ne trouve aucune catégorie représentative d’emplois à prédominance masculine, il faut comparer la catégorie à prédominance féminine à une catégorie à prédominance masculine représentative ailleurs dans l’établissement [21.3(3)]^[6].

iii. Détermination du rapport entre les valeurs des emplois et les taux de catégorie

Il existe plusieurs méthodes pour déterminer le rapport entre la valeur d’un emploi et le taux de catégorie au moyen de la valeur proportionnelle aux fins de l’équité salariale.

La méthode de la ligne du taux de salaire est très utilisée. Bien que la Loi ne la rende pas obligatoire, on considère que c’est la méthode qui résume le plus efficacement le rapport global entre le taux de catégorie et la valeur de l’emploi dans les cas où il y a plusieurs catégories représentatives à prédominance masculine.

L’employeur qui choisit la méthode de la ligne du taux de salaire doit créer une ligne des taux de salaires des catégories représentatives à prédominance masculine en reportant sur un graphique leur taux de catégorie sur l’axe des y et la valeur de l’emploi sur l’axe des x. Puis il doit tracer une ligne qui traverse l’intervalle des valeurs d’emploi liées aux catégories à prédominance féminine. L’employeur peut également utiliser un programme informatique pour dessiner la ligne « d’ajustement optimal » des taux de catégorie à l’aide d’une technique statistique appelée analyse de régression. Les catégories d’emploi à prédominance féminine sont représentées. L’employeur doit augmenter les salaires de toutes les catégories d’emplois à prédominance féminine qui se trouvent sous la ligne des taux de catégorie. Le montant du rajustement d’équité salariale est l’écart entre le taux de la catégorie à prédominance féminine et le taux indiqué par la ligne des taux de catégorie pour la valeur de l’emploi de cette même catégorie.

Avec la méthode « proportionnelle aux catégories d’emploi à prédominance féminine », les catégories d’emplois à prédominance féminine sans comparateur reçoivent des rajustements d’équité salariale qui sont proportionnels à ceux accordés aux catégories à prédominance féminine qui avaient des comparateurs dans la méthode de comparaison d’un emploi à l’autre (méthode des groupes d’emplois modifiée).

Avec la méthode de la formule ou du salaire par points, on exprime le rapport entre la valeur de l’emploi et le salaire des catégories à prédominance masculine sous forme d’un ratio qu’on applique ensuite aux catégories à prédominance féminine. Toutefois, s’il y a plusieurs catégories d’emplois à prédominance masculine, cette méthode est moins efficace que celle de la ligne du taux de salaire pour décrire le rapport entre la valeur de l’emploi et le salaire.

La Loi oblige l’employeur à faire des comparaisons d’emplois avec les catégories représentatives d’emplois à prédominance masculine pour la méthode de la valeur proportionnelle, mais elle n’indique pas comment on doit effectuer ces comparaisons. L’employeur, conjointement avec les syndicats en milieu syndiqué, peut choisir la méthode qui convient le mieux à la situation. Cependant, en cas de litige, ses choix seront acceptés s’ils sont considérés comme raisonnables et s’ils permettent d’établir le rapport entre la valeur et le taux de catégorie.

[1] Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7, par. 21.3(1).

[2] Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7, art. 21.2.

[3] Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7, par. 21.3(1)

[4] Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7, al. 21.3(1)(a).

[5] Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7, par. 21.3(2).

[6] Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7, par. 21.3(3).