En application de la Loi, pour atteindre l’équité salariale, l’employeur doit évaluer les catégories d’emplois à prédominance féminine et les comparer à celles à prédominance masculine. Avant d’effectuer quelque comparaison que ce soit, il doit donc déterminer la prédominance (masculine ou féminine) de chaque catégorie d’emplois. Les catégories à prédominance féminine comprennent les emplois généralement occupés par des femmes, et celles à prédominance masculine comprennent les postes généralement occupés par des hommes. Certaines catégories pourraient ne pas présenter de prédominance masculine ou féminine; on les considère comme mixtes.

i. Quelle est la définition de « catégorie d’emplois à prédominance féminine » et de « catégorie d’emplois à prédominance masculine »?

« catégorie d’emplois à prédominance féminine » S’entend (…) :

• d’une catégorie d’emplois dont 60 pour cent ou plus des membres sont des femmes,
• d’une catégorie d’emplois qu’un agent de révision ou que le Tribunal décide de désigner comme catégorie d’emplois à prédominance féminine ou d’une catégorie d’emplois que l’employeur, avec, le cas échéant, l’assentiment de l’agent négociateur des employés de l’employeur, décide de désigner comme catégorie d’emplois à prédominance féminine. [1 (1)]

« catégorie d’emplois à prédominance masculine » S’entend (…) :

• d’une catégorie d’emplois dont 70 pour cent ou plus des membres sont des hommes
• d’une catégorie d’emplois qu’un agent de révision ou que le Tribunal décide de désigner comme catégorie d’emplois à prédominance masculine ou d’une catégorie d’emplois que l’employeur, avec, le cas échéant, l’assentiment de l’agent négociateur des employés de l’employeur, décide de désigner comme catégorie d’emplois à prédominance masculine. [1 (1)]

Aux fins de décider si une catégorie d’emplois est une catégorie d’emplois à prédominance féminine ou une catégorie d’emplois à prédominance masculine, ou de convenir de la prédominance d’une catégorie d’emplois, il est tenu compte du sexe des personnes qui exercent traditionnellement ces emplois, des stéréotypes sexuels attachés à des domaines d’emplois, ainsi que des autres critères qui peuvent être prescrits par les règlements. [1 (5)]

L’employeur peut traiter des catégories d’emplois qui sont réunies dans un groupe d’emplois comme une seule catégorie d’emplois à prédominance féminine si 60 pour cent ou plus des employés du groupe sont des femmes. [6 (6)]

L’employeur traite des catégories d’emplois qui sont réunies dans un groupe d’emplois comme une seule catégorie d’emplois à prédominance féminine si un agent de révision ou le Tribunal décide que le groupe doit être traité comme une catégorie d’emplois à prédominance féminine. [6 (7)]

L’employeur peut, avec l’assentiment de l’agent négociateur des employés de l’employeur, le cas échéant, décider de traiter des catégories d’emplois qui sont réunies dans un groupe d’emplois comme une seule catégorie d’emplois à prédominance féminine. [6 (8)]

ii. Comment détermine-t-on la prédominance sexuelle d’une catégorie d’emplois?

En application de la Loi, l’employeur doit appliquer trois critères pour déterminer la prédominance sexuelle d’une catégorie d’emplois : [1 (1) et (5)]

1. la titularisation actuelle;
2. la titularisation traditionnelle;
3. les stéréotypes sexuels attachés au domaine d’emplois.

iii. Qu’est-ce que la « titularisation actuelle »?

La titularisation actuelle est le pourcentage de femmes et d’hommes titulaires des postes de la catégorie d’emplois. De façon générale :

• si la catégorie comprend 60 % de titulaires femmes ou plus, c’est une catégorie à prédominance féminine;
• si la catégorie comprend 70 % de titulaires hommes ou plus, c’est une catégorie à prédominance masculine.

L’employeur doit également prendre en compte la titularisation traditionnelle et les stéréotypes sexuels attachés au domaine d’emplois.

iv. Que se passe-t-il si, selon les trois critères, une catégorie d’emplois n’a aucune prédominance sexuelle?

Le processus d’équité salariale ne concerne pas les catégories d’emplois sans prédominance sexuelle (mixtes). Elles ne peuvent pas servir de comparateurs et leurs membres n’ont pas droit aux rajustements d’équité salariale.

Exemples de catégories d’emplois mixtes

1. Dans un établissement où le travail à la chaîne est exécuté par à peu près autant de femmes que d’hommes, et où il n’existe aucun stéréotype sexuel lié à ce genre d’emploi, la catégorie d’emplois peut être mixte aux fins de l’équité salariale.
2. Un gymnase offre un service d’entraînement personnel. Pour encourager les membres des deux sexes à opter pour ce service, l’employeur a toujours embauché autant de femmes que d’hommes comme entraîneurs personnels. Dans cette entreprise, les entraîneurs personnels constituent vraisemblablement une catégorie d’emplois mixte.
3. Une nouvelle compagnie Internet a deux rédacteurs des médias sociaux, un homme et une femme, et les deux sont employés depuis le lancement de l’entreprise. Dans ce cas, les rédacteurs appartiennent probablement à une catégorie d’emplois mixte.
4. Le poste de directeur du crédit et des comptes d’un grand magasin a été occupé par un nombre à peu près égal d’hommes et de femmes au cours des années. Chez cet employeur, cette catégorie d’emplois peut être considérée comme mixte.

v. Qu’est-ce que la titularisation traditionnelle et comment s’applique-t-elle?

La titularisation traditionnelle renvoie à l’historique de l’embauche dans une catégorie d’emplois donnée dans un établissement. Par exemple, si les postes de la catégorie ont été occupés surtout par des femmes et qu’un homme a été engagé récemment, on peut toujours la considérer comme une catégorie d’emplois à prédominance féminine dans l’établissement.

La titularisation traditionnelle ne peut s’appliquer que si les catégories d’emplois existaient lorsque les exigences d’équité salariale sont entrées en vigueur. Logiquement, si l’employeur est considéré comme un nouvel établissement, le critère de la titularisation traditionnelle ne s’applique pas parce qu’il n’y a pas d’antécédents relatifs à cette catégorie dans l’établissement, sauf si celui-ci appartient à un employeur successeur qui a acheté l’entreprise et en a continué l’exploitation.

Pour appliquer le critère de la titularisation traditionnelle, le Tribunal a déterminé dans Pay Equity Office v. GL&V Process Equipment Group Inc., 1999 CanLII 14828 (ON PEHT) (en anglais seulement) qu’il faut utiliser une période assez représentative de la titularisation de la catégorie d’emplois sur une période où ses caractéristiques sont restées essentiellement les mêmes. Ainsi, l’évolution du nombre et du pourcentage d’hommes et de femmes d’une année à l’autre n’entraîne pas nécessairement une modification de la prédominance sexuelle de la catégorie d’emplois.

vi. Quels sont les stéréotypes sexuels attachés au domaine d’emplois et comment applique-t-on ce critère?

Les stéréotypes sexuels attachés au domaine d’emplois sont les croyances communes concernant les postes occupés par des femmes ou des hommes. Par exemple, on pense généralement et depuis longtemps que le métier d’infirmière est exercé par des femmes et que le métier de camionneur est exercé par des hommes.

L’employeur qui fait l’objet d’une plainte relative à sa décision quant à la prédominance sexuelle d’une certaine catégorie d’emplois peut devoir expliquer sa décision au cours d’une enquête. Lorsqu’il applique le critère des stéréotypes sexuels, l’employeur justifie parfois sa décision en s’appuyant sur des statistiques, des rapports ou des données telles que la répartition selon le sexe des classifications professionnelles de Statistique Canada, les taux de diplomation selon le sexe dans les programmes professionnels ou les domaines d’étude, ou les données professionnelles selon le sexe provenant des associations professionnelles.

Cependant, l’employeur doit prendre en compte les caractéristiques et les tâches réelles de la catégorie d’emplois dans son propre établissement, et déterminer si ces caractéristiques et ces tâches sont associées à des emplois typiquement féminins ou masculins ou en font partie (Association of Professional Student Services Personnel v. Toronto Catholic District School Board, 2006 CanLII 61262 (ON PEHT) – en anglais seulement).

vii. Une catégorie d’emplois peut-elle être classifiée comme étant à prédominance féminine dans une entreprise et à prédominance masculine ailleurs?

Oui. L’équité salariale est mise en œuvre et atteinte dans l’établissement de l’employeur; ce processus ne vise pas l’ensemble d’un secteur, d’une industrie ou de la province. Par conséquent, il se peut que la prédominance d’une catégorie d’emplois soit masculine dans une entreprise et féminine ailleurs. Par exemple, si le poste de comptable a toujours été occupé par des femmes dans un établissement et par des hommes dans un autre, la prédominance est féminine dans le premier cas et masculine dans le second.

Globalement, la Loi exige que l’équité salariale soit atteinte au sein de chaque établissement. Par conséquent, les décisions concernant la prédominance sexuelle d’une catégorie d’emplois doivent refléter la réalité du lieu de travail concerné. Toutefois, il peut être utile de prendre en compte les emplois génériques qui ne sont pas limités à un employeur particulier pour déterminer si le poste fait l’objet d’un stéréotype sexuel (Hatts Off Specialized Services Inc. v. Employees of the Employer, 2005 CanLII 60098 (ON PEHT) – en anglais seulement).

viii. Comment appliquer ces critères à une catégorie d’emplois à un seul titulaire?

Le Tribunal a émis une mise en garde au sujet des catégories d’emplois à un seul titulaire, notamment dans les cas où la même personne occupe le même poste depuis de nombreuses années. Il a indiqué qu’on doit accorder un certain poids aux stéréotypes sexuels attachés au domaine d’emplois. De plus, quel que soit le nombre de personnes qui constituent une catégorie d’emplois, on ne doit pas sous-estimer l’importance de la titularisation actuelle et traditionnelle, surtout si ces deux critères donnent le même résultat.

ix. Comment déterminer la prédominance sexuelle d’une nouvelle catégorie d’emplois?

L’employeur doit appliquer les critères de la titularisation actuelle et du stéréotype sexuel pour déterminer la prédominance sexuelle. À cette fin, il doit prendre en compte tous les facteurs pertinents liés au travail effectué dans le cadre de l’emploi dans son établissement.

x. L’employeur doit déterminer la prédominance sexuelle de la catégorie d’emplois de façon raisonnable

La Loi permet plusieurs options et choix pour la détermination de la prédominance sexuelle d’une catégorie d’emplois. Dans l’affaire Pioneer Youth Services (PYS Associates Ltd.) v. Canadian National Federation of Independent Unions, 2002 CanLII 49449 (ON PEHT) (en anglais seulement), le Tribunal a déterminé que si une plainte se fonde sur l’exercice de la discrétion de l’employeur, sa décision est acceptable si elle est jugée raisonnable, compte tenu des circonstances qui l’entouraient.