i. Comment le sexisme se manifeste-t-il dans l’évaluation des emplois?
Le sexisme est présent lorsque l’employeur valorise des aspects du travail habituellement dévolu aux femmes moins qu’il le devrait ou qu’il valorise des aspects du travail généralement dévolu aux hommes plus qu’il le devrait. Par exemple :
- Reconnaissance des aptitudes manuelles et de réparateur d’un mécanicien ou d’un préposé à l’entretien, mais non de la dextérité d’une dactylo ou des capacités de travail multitâches d’une réceptionniste.
- Reconnaissance de l’effort physique qu’un magasinier doit accomplir pour soulever des objets lourds, mais non de celui qu’une caissière doit accomplir pour déplacer des objets.
- Reconnaissance du pouvoir de dépenser et du contrôle des budgets, mais non de la responsabilité de protéger la confidentialité ou le traitement des plaintes des clients.
- Reconnaissance du stress lié au travail effectué avec des machines bruyantes, mais non de celui qui est dû aux transactions avec des clients en colère ou agressifs.
Le sexisme peut également être présent si des emplois ou des facteurs d’évaluation des emplois sont décrits différemment, avec des termes différents ou porteurs de jugements de valeur, dans le cas d’emplois masculins ou féminins. Par exemple, dans un même lieu de travail où des hommes et des femmes ont des tâches de supervision semblables, il se peut qu’on parle d’un poste de « gestion » pour les hommes et d’un poste de « coordination » pour les femmes, ce qui renvoie à des valeurs différentes. De même, si les emplois masculins sont décrits de façon plus détaillée que les emplois féminins, on peut penser que les premiers sont plus importants. Enfin, si des aspects du poste sont omis ou mal décrits, ils ne seront pas inclus dans l’évaluation[1].
Les anciens systèmes de rémunération rendaient le travail des femmes invisible. À l’origine, l’évaluation des emplois était conçue et appliquée dans les secteurs industriels et de la transformation ainsi que pour les postes de gestionnaire. Lorsqu’on l’a étendue à l’ensemble des postes d’un même lieu de travail ou qu’on l’a utilisée pour évaluer les emplois des secteurs de la santé, des services et du travail de bureau, on a apporté peu de changements aux prémisses sur lesquelles l’évaluation de la valeur des emplois s’appuyait. On ne reconnaissait pas les compétences, les aptitudes et l’expérience des femmes qui occupaient ces postes. L’évaluation s’en trouvait faussée, de sorte qu’elles recevaient des salaires moindres (Ontario Nurses’ Association v. Regional Municipality of Haldimand-Norfolk, 1992 CanLII 4705 (ON PEHT) – en anglais seulement).
ii. Qu’est-ce qui rend non sexiste le processus de comparaison des emplois?
L’employeur doit faire en sorte que tous les éléments du processus de comparaison des emplois soient non sexistes. Dans l’affaire Haldimand-Norfolk, le Tribunal a établi que si l’un de ces aspects était faussé, l’ensemble du système ou de l’outil est sexiste, et qu’il doit être éliminé. Le Tribunal a précisé les quatre éléments du processus de comparaison des emplois :
- La collecte fidèle de l’information sur les catégories d’emplois.
- Le mécanisme ou l’outil servant à déterminer la valeur des catégories d’emplois.
- L’application du mécanisme ou de l’outil pour déterminer la valeur du travail.
- La comparaison des catégories d’emplois.
[1] Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7, art. 5.
