L’employeur peut recueillir l’information par l’observation ou au moyen d’entrevues ou de questionnaires, il peut examiner ou élaborer des descriptions de tâches ou il peut se fier à sa connaissance des emplois. Quelle que soit la méthode de collecte de ces données, c’est le contenu de l’emploi qui est pertinent et non le rendement de l’employé qui l’occupe.
Dans l’affaire Haldimand-Norfolk, le Tribunal a précisé que pour recueillir l’information sur les catégories d’emploi, on doit poser les questions suivantes :
- Quelle est l’étendue du travail effectué dans l’établissement?
- Le système fait-il en sorte que le travail, notamment celui des femmes, est visible dans le lieu de travail?
- L’information recueillie reflète-t-elle fidèlement les aptitudes, l’effort et les responsabilités normalement nécessaires au travail ainsi que les conditions dans lesquelles il est normalement exécuté, à la fois pour les catégories d’emplois à prédominance féminine visées par le programme et les catégories d’emplois à prédominance masculine servant de comparateurs?
- La collecte de l’information est-elle exacte et cohérente?
