Il y a de nombreuses façons de déterminer la valeur des catégories d’emplois. En application de la Loi, quel que soit le mécanisme ou l’outil utilisé, il doit permettre d’évaluer les aptitudes, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, et il doit être appliqué de façon uniforme à toutes les catégories d’emplois. Par exemple, l’employeur peut s’appuyer sur une simple méthode de classement, des classifications ou des descriptions de niveaux qui tiennent compte des quatre facteurs obligatoires.

Le système des « facteurs de pointage » est plus détaillé et plus courant. Il consiste à attribuer des points à des sous-facteurs et à les additionner pour obtenir une cote pour chaque catégorie d’emplois. Dans ce type d’évaluation, l’employeur détermine le nombre et la pondération des sous-facteurs et des échelons, selon ce qui convient à son entreprise. Quel que soit le système choisi, la Loi stipule que :

• Le système doit comparer toutes les catégories d’emplois pertinentes en se fondant sur la valeur totale des aptitudes, de l’effort (mental et physique), des responsabilités et des conditions de travail.
• Le système doit être non sexiste et non faussé en faveur des tâches accomplies par les femmes ou les hommes. Il doit aussi pouvoir tenir compte des aspects du travail effectué par des femmes qui ont pu être négligés ou sous-évalués dans le passé.

Le Bureau a élaboré des documents d’information et des ressources en ligne qui peuvent faciliter la détermination de la valeur des catégories d’emplois.