i. Comment l’employeur attribue-t-il une valeur aux catégories d’emplois?
Après avoir recueilli toute l’information pertinente sur les emplois, choisi l’outil ou le mécanisme d’évaluation et l’avoir adapté à l’organisation, l’employeur applique ce mécanisme ou cet outil pour déterminer la valeur des catégories d’emplois selon les facteurs et les sous-facteurs pertinents.
Le Tribunal s’est servi de cinq critères pour déterminer si l’outil ou le mécanisme d’évaluation des tâches avait été utilisé de façon non sexiste (Ontario Nurses’ Association v. Regional Municipality of Haldimand-Norfolk, 1992 CanLII 4705 (ON PEHT) – en anglais seulement) :
- L’outil d’évaluation est-il mis en œuvre de façon cohérente indépendamment de la prédominance sexuelle de la catégorie d’emplois?
- Si un comité évalue les catégories d’emplois, représente-t-il de façon équitable les intérêts des parties et s’acquitte-t-il des fonctions et des obligations que prévoit la Loi?
- Si le système comprend un comité, celui-ci a-t-il suffisamment de connaissances pour permettre aux parties de s’acquitter de leurs obligations?
- La prise de décision est-elle effectuée de façon non sexiste?
- Le mécanisme permet-il de déceler une discrimination salariale systémique?
ii. Que se passe-t-il s’il faut tenir compte des besoins spéciaux d’un employé handicapé?
On ne peut attribuer une valeur moindre à un poste simplement parce que son titulaire a besoin d’une adaptation en vertu du Code des droits de la personne pour s’acquitter des tâches et des fonctions du poste.
- L’évaluation des emplois aux fins de l’équité salariale doit être raisonnable
Le Tribunal a reconnu que dans la Loi, le domaine de l’évaluation des emplois (qui comprend la collecte de l’information pertinente, la détermination de ce qui est important et l’évaluation du contenu des emplois au moyen des facteurs obligatoires – aptitudes, effort, responsabilités et conditions de travail) n’est pas défini avec précision. Dans la décision Group of Employees v. Ontario (Management Board Secretariat), 1999 CanLII 14827 (ON PEHT) (en anglais seulement), le Tribunal a déterminé ce qui suit :
Si les parties ont fait un effort raisonnable pour décrire fidèlement le contenu des emplois, le Tribunal ne tentera pas d’en savoir plus. Par conséquent, si la demande montre clairement que le système n’a pas tenu compte d’un des critères, ne l’a pas appliqué ou a exclu déraisonnablement des informations importantes relatives à l’un des quatre critères, alors le Tribunal devrait entendre le fond de la demande.
Il peut y avoir plusieurs façons de fixer les sous-facteurs ou les pondérations pour l’évaluation d’une catégorie d’emplois. Lorsqu’il enquête sur une plainte concernant l’évaluation d’emplois aux fins de l’équité salariale, l’agent de révision détermine si la méthode d’évaluation des emplois tenait compte des quatre facteurs obligatoires (aptitudes, effort, responsabilités et conditions de travail) et si les décisions prises étaient raisonnables. (Voir aussi McNeil v. Kirkland Lake (Town), 2002 CanLII 49446 (ON PEHT) – en anglais seulement).
