« taux de catégorie » Taux de rétribution le plus élevé relié à une catégorie d’emplois
donnée. [1 (1)]

« rétribution » Tous les paiements et avantages versés ou accordés à la personne qui exerce des fonctions lui donnant droit au versement d’une somme fixe ou vérifiable, ou au profit de cette personne. [1 (1)]

On doit appliquer cette définition de façon stricte pour satisfaire à une exigence fondamentale de la Loi. Dans sa décision Ontario Nurses’ Association v. Lady Dunn General Hospital, 1991 CanLII 4451 (ON PEHT) (en anglais seulement), le Tribunal a statué ce qui suit : Pour que l’équité salariale soit atteinte, la somme des salaires, traitements et avantages, le cas échéant, d’une catégorie d’emplois à prédominance féminine doit être égale à la somme des salaires, traitements et avantages, le cas échéant, de la catégorie d’emplois à prédominance masculine comparable. Les rajustements doivent être apportés aux salaires ou traitements, aux avantages ou à une combinaison des deux.

i. Y a-t-il des lignes directrices pour la détermination des taux de catégorie?

La Loi définit le taux de catégorie comme la somme des salaires ou traitements et des avantages, mais elle n’indique aucune méthode pour le calculer, aucune échelle de temps (annuelle, hebdomadaire, horaire) pour les salaires, ni aucune méthode de calcul des avantages. Cependant, pour comparer la rémunération de plusieurs catégories d’emplois, on doit exprimer leurs taux selon un même étalon (York Region Board of Education v. York Region Women Teachers’ Association, 1995 CanLII 7030 (ON PEHT) – en anglais seulement). L’étalon le plus utilisé est le nombre de dollars l’heure. Le Tribunal a aussi établi trois principes pour le calcul du taux de catégorie (Ontario Northland Transportation Commission v. Transportation Communications International Union, 1992 CanLII 4696 (ON PEHT) – en anglais seulement) :

1. Les calculs doivent être aussi exacts que possible, fondés sur des chiffres de rétribution réalistes et justes.
2. Le taux de catégorie doit être calculé de la façon qui perturbe le moins la convention collective et les pratiques de rétribution des parties.
3. Tous les calculs doivent être conformes à l’objet et à l’esprit de la Loi.

ii. Comment calculer le taux de catégorie?

Le calcul du taux d’une catégorie d’emplois dépend du système de rémunération de l’employeur. Si celui-ci n’a pas de système formel pour le calcul de la paie, le taux de catégorie est généralement le taux maximum payé à l’un des titulaires de la catégorie d’emplois. S’il n’y a qu’un seul taux dans la catégorie d’emplois, c’est le taux de catégorie. Si l’employeur maintient une fourchette salariale avec un taux minimum et maximum pour certaines ou la totalité des catégories d’emplois, le maximum de la fourchette est le taux de catégorie s’il est réellement accessible (cependant, il n’est pas nécessaire que des employés le reçoive). Généralement, le taux maximal est accordé selon l’ancienneté ou le mérite.

iii. Quel est l’effet des paiements tels que les commissions, les primes, les incitatifs et les pourboires sur le taux de catégorie?

Les paiements fondés sur le rendement ou la production doivent être inclus dans le taux de catégorie, même si le calcul est difficile (Group of Employees v. Windsor Casino Limited, 2007 CanLII 62083 (ON PEHT) – en anglais seulement). Les paiements peuvent comprendre les commissions de vente, les primes, les pourboires et les autres types d’incitatifs, et ils peuvent être versés en plus d’un salaire ou traitement de base, ou ils peuvent constituer la totalité des paiements reçus. Ces types de rétributions doivent être inclus dans le taux de catégorie, à moins qu’on puisse établir clairement qu’un certain montant est lié au mérite. Dans un tel cas, c’est le système existant de rétribution au mérite qui doit répondre aux critères énoncés à l’alinéa 8 (1) c). (Voir Écarts salariaux autorisés). Les suppléments de salaire sans lien confirmé avec le rendement sont considérés comme des rétributions et doivent être inclus dans le taux de catégorie.

SI le salaire est fondé sur le rendement ou la production, l’employeur doit calculer le taux de catégorie selon ce qu’un employé peut raisonnablement toucher.

Exemples de calcul de taux de catégorie – commissions et pourboires

• Les ventes prévues et passées seront utiles pour connaître le niveau de ventes qu’on peut attendre de la part des employés. En appliquant une structure de commissions à ces chiffres, on peut calculer le montant des paiements compris dans le taux de catégorie de ces postes.
• Dans un restaurant, l’employeur peut payer un salaire minimum fixe aux serveurs tout en prévoyant que les pourboires constitueront la majeure partie de leur revenu. Dans un tel cas, comme une partie importante de la paie normale des serveurs devrait provenir des pourboires, on doit inclure au moins un pourcentage des pourboires dans le taux de catégorie. Ce principe est particulièrement pertinent lorsque les pourboires sont mis en commun et distribués.

iv. Comment calcule-t-on les avantages?

La Loi ne définit pas le terme « avantages ». Aux fins de la Loi, les avantages font partie de la rétribution s’ils peuvent être quantifiés. La valeur d’un avantage doit être incluse dans le taux de catégorie si elle contribue à la rétribution totale d’une catégorie d’emplois, ou si elle confère à celle-ci un privilège que les autres n’ont pas. Elle doit être incluse dans le taux de catégorie même si certains employés de la catégorie d’emplois choisissent de ne pas s’en prévaloir. L’inclusion dans le taux de catégorie doit dépendre de la disponibilité des avantages et non du fait que certains employés choisissent de s’en prévaloir (Regional Municipality of Peel v. Canadian Union of Public Employees, Local 966, 1992 CanLII 4698 (ON PEHT) – en anglais seulement).

Si un article est nécessaire à l’accomplissement d’une tâche, il ne doit pas être considéré comme un avantage, et il ne faut donc pas l’inclure dans le taux de catégorie. Par exemple, si un uniforme ou un vêtement de protection est nécessaire à un travail, sa valeur n’entre pas dans le calcul des avantages.

Si les catégories d’emplois ont accès à des avantages identiques, il est peu probable qu’on doive en déterminer le coût. Les avantages sont identiques s’ils sont accessibles de façon égale pour l’ensemble des employés. Si l’employé doit répondre à certaines conditions pour avoir accès à un avantage, par exemple travailler un certain temps pour gagner des jours de congé, on considère tout de même qu’il a accès à l’avantage en question.

Si une catégorie d’emplois a des avantages qu’une autre n’a pas, ou si des catégories d’emplois ont le même avantage mais à des degrés différents, notamment en ce qui concerne les paiements, il est essentiel de déterminer la valeur de ces avantages pour les inclure dans le taux de catégorie.