La Loi exige que les catégories d’emploi à prédominance féminine soient au moins aussi bien payées que les catégories à prédominance masculine de valeur égale ou comparable; cependant, cela n’implique pas nécessairement que chaque titulaire d’une catégorie à prédominance féminine doit être payée exactement comme les titulaires de la catégorie à prédominance masculine. La Loi définit les circonstances où des écarts sont permis entre les salaires des femmes et ceux de leurs comparateurs masculins.

[8 (1)] La présente Loi n’a pas pour effet d’empêcher un écart de rétribution entre une catégorie d’emplois à prédominance féminine et une catégorie d’emplois à prédominance masculine, si l’employeur peut démontrer que l’écart résulte :

• d’un système organisé d’ancienneté exempt de discrimination fondée sur le sexe;
• d’un programme d’affectations temporaires de formation ou de perfectionnement des employés dont peuvent se prévaloir également les employés féminins et les employés masculins et qui mène à l’avancement de ceux qui y participent;
• d’un régime de rétribution au mérite fondé sur un système organisé d’évaluation du rendement préalablement porté à la connaissance des employés et exempt de discrimination fondée sur le sexe;
• de la pratique de gestion du personnel dite du salaire étoilé lorsque, à la suite d’un processus non sexiste de réévaluation, un poste a été déclassé et que la rétribution de l’employé a été bloquée ou que toute augmentation de sa rétribution a été suspendue jusqu’à ce que la rétribution reliée au poste déclassé devienne égale ou supérieure à la rétribution de l’employé;
• de l’absence de main-d’œuvre qualifiée qui engendre une inflation temporaire de la rétribution provoquée par la difficulté qu’éprouve l’employeur à recruter des employés satisfaisant aux exigences des postes au sein d’une catégorie d’emplois.

La Loi ne vise pas à perturber les pratiques de rétribution courantes. Lorsqu’un employeur demande la reconnaissance d’une exception à l’équité salariale, il a lui revient de démontrer que l’écart salarial découle d’une circonstance ou d’une pratique salariale décrite dans la Loi. En outre, ces exceptions sont définies de façon stricte.

Des écarts autorisés peuvent aussi résulter de différences dans le pouvoir de négociation [8 (2)]. (Voir Équité salariale en milieu syndiqué.)

i. Comment les écarts salariaux autorisés sont-ils traités dans les comparaisons d’emplois aux fins de l’équité salariale?

Ces exceptions n’ont pas pour effet de modifier le taux de la catégorie d’emplois à prédominance masculine; il s’agit plutôt de justifier l’absence de rajustement de la totalité de l’écart salarial entre le taux de la catégorie à prédominance féminine et celui d’une catégorie à prédominance masculine de valeur égale ou comparable. La catégorie d’emplois à prédominance masculine en question peut encore servir à effectuer des comparaisons aux fins de l’équité salariale. Dans tous les cas, le taux de catégorie normal est calculé pour la catégorie d’emplois. La partie du salaire qui peut être attribuée à l’exception est exclue de la comparaison aux fins de l’équité salariale.

On ne peut réduire les salaires pour atteindre l’équité salariale. La Loi interdit à l’employeur de réduire la rétribution de ses employés en vue d’atteindre l’équité [9. (1)]. Si les membres d’une catégorie d’emplois à prédominance féminine sont sous-payés, leur rétribution doit être augmentée. On ne peut réduire la rétribution des catégories à prédominance masculine afin d’égaliser les taux de catégorie des emplois à prédominance masculine et féminine.

ii. Détails des écarts salariaux autorisés

Système organisé d’ancienneté

Les systèmes de ce type prévoient des augmentations salariales calculées selon l’ancienneté des employés. En général, ceux qui travaillent pour l’employeur depuis plus longtemps gagnent davantage que les nouveaux employés de la même catégorie d’emplois.

Lorsqu’un système d’ancienneté est instauré chez l’employeur, les écarts salariaux ainsi créés entre les titulaires des catégories d’emplois de valeur égale ou comparable sont permis aux conditions suivantes :

• Le système est organisé et communiqué aux employés au moment de sa mise en œuvre.
• Le fonctionnement et l’application du système sont les mêmes et se fondent sur les mêmes principes pour les employés femmes et hommes.

En ce qui concerne les comparaisons d’emplois aux fins de l’équité salariale, le taux de catégorie est le taux maximal de la catégorie d’emplois. Il peut y avoir des écarts salariaux dus à l’ancienneté entre les membres de la même catégorie d’emplois. Toutefois, tous les titulaires doivent être en mesure d’atteindre le taux maximal, qui est le taux de la catégorie, après avoir atteint l’ancienneté requise.