La Loi oblige l’employeur à faire en sorte que dans ses établissements, les taux des catégories à prédominance féminine demeurent au moins égaux à ceux d’une catégorie à prédominance masculine de valeur égale ou comparable. On considère que l’employeur a manqué à son obligation de maintenir l’équité salariale si, par ses actions ou son inaction, il a élargi un écart salarial ou en a créé un nouveau.

La Loi n’indique pas quel type de pratiques de rétribution doit servir à maintenir l’équité salariale, et elle ne décrit aucune procédure ni aucun échéancier à cette fin.

Dans sa décision Call-A-Service Inc v An Anonymous Employee, 2008 CanLII 88827 (ON PEHT) (en anglais seulement), le Tribunal expose les principales exigences relatives au maintien de l’équité salariale :

Le maintien désigne les moyens pris par l’employeur pour que ses pratiques de rétribution restent à jour et conformes aux principes d’équité salariale. Le paragraphe 7(1) de la Loi oblige l’employeur à établir et à « maintenir » des pratiques de rétribution qui assurent l’équité salariale. Le maintien est une responsabilité permanente qui comprend l’examen régulier des catégories d’emplois. Cet examen vise à détecter tout changement dans les tâches et les responsabilités liées aux postes qui peut entraîner des rajustements aux fins de l’équité salariale.

Voici quelques exemples de changements résultant du maintien permanent qui sont susceptibles d’avoir un effet sur l’équité salariale : la modification des tâches et des responsabilités d’un poste qui peut placer celui-ci dans une autre catégorie d’emplois et à un autre échelon salarial; la création ou la disparition d’une catégorie d’emplois à prédominance masculine servant de comparateur; et un changement de prédominance (masculine ou féminine).