À elle seule, l’évolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans une catégorie d’emplois n’en modifie pas nécessairement la prédominance sexuelle aux fins de l’équité salariale. Par exemple, une organisation connaît une augmentation du nombre de femmes dans une catégorie d’emplois à prédominance masculine et cette catégorie semble devenir mixte. Cependant, selon sa titularisation traditionnelle et les stéréotypes sexuels liés au travail effectué, elle peut aussi rester à prédominance masculine aux fins de l’équité salariale. La Loi exige que la prédominance sexuelle d’une catégorie d’emplois soit déterminée en fonction des trois critères que sont la titularisation actuelle, la titularisation traditionnelle et les stéréotypes sexuels.