Aux fins de l’atteinte de l’équité salariale, on ne peut prendre en compte que les rajustements d’équité salariale qui ont été clairement identifiés comme tels et qui ont été répartis entre les catégories d’emplois à prédominance féminine sous-rémunérées conformément aux règles définies dans la Loi. Si l’employeur accorde d’autres augmentations salariales (par exemple, liées au coût de la vie), il doit ajouter le même montant au taux de catégorie d’équité salariale des catégories à prédominance féminine qui n’ont pas encore atteint l’équité salariale [21.11 (3), 21.22 (3)].