Après avoir comparé les postes aux fins de l’équité salariale, la Loi oblige l’employeur à augmenter les taux des catégories à prédominance féminine pour les rendre au moins égaux à ceux des catégories à prédominance masculine comparables. Ces augmentations constituent les rajustements aux fins de l’équité salariale.
i. Dates de conformité du paiement des rajustements d’équité salariale
L’employeur visé par la partie II qui était tenu ou a choisi d’afficher un programme d’équité salariale était libre d’établir progressivement les rajustements selon un échéancier prédéterminé. L’employeur visé par la partie II qui n’a pas respecté le délai original d’affichage du programme ou d’atteinte de l’équité salariale doit verser tout rajustement dû immédiatement; il ne peut établir progressivement les versements en souffrance. L’employeur qui n’a pas mis en œuvre et atteint l’équité salariale dans les délais prévus doit calculer le montant des rajustements selon les écarts salariaux qui existaient à la date où il aurait dû afficher son programme. Les paiements rétroactifs doivent être calculés comme si les rajustements avaient été versés à temps.
Pour connaître les dates limites d’affichage des plans d’équité salariale, du paiement des rajustements et d’atteinte de l’équité salariale, voir Quels sont les délais de conformité?
ii. Montants minimaux de rajustement d’équité salariale
L’employeur qui était tenu ou a choisi d’afficher son programme d’équité salariale pouvait établir progressivement les rajustements d’équité salariale selon le moindre de deux montants, soit 1 % de la masse salariale totale de l’année précédente de l’employeur en Ontario ou le montant requis pour atteindre l’équité salariale [13 (4) à (6)].
« masse salariale » S’entend de la totalité des salaires et traitements payables aux employés de l’employeur en Ontario. [13 (8)]
Ce montant minimal s’applique à l’ensemble des programmes d’équité salariale de l’employeur. Il doit être intégralement affecté aux rajustements d’équité salariale. Les versements doivent être effectués à la date anniversaire des premiers rajustements prévus par la Loi [13 (5)], jusqu’à ce que l’équité salariale soit atteinte.
Selon la situation de l’employeur, la taille de sa masse salariale peut avoir fluctué d’une année à l’autre, et par conséquent les sommes disponibles aux fins des rajustements d’équité salariale peuvent également avoir fluctué. Peu importe les fluctuations annuelles, il était obligatoire de consacrer au moins 1 % de la masse salariale à ces rajustements.
iii. Effet cumulatif des paiements rétroactifs
Les rajustements d’équité salariale constituent une part des salaires ordinaires. C’est-à-dire que le rajustement d’équité salariale ajouté au taux de rétribution de base s’accroît chaque année jusqu’à ce que l’équité salariale soit atteinte. Il y a donc un effet cumulatif dans le calcul des paiements rétroactifs.
- Règles de répartition des rajustements
La Loi fixe les règles de répartition des rajustements parmi les catégories d’emplois à prédominance féminine :
- L’employeur doit verser les rajustements prévus par le programme d’équité salariale à toutes les catégories d’emplois à prédominance féminine visées, jusqu’à l’atteinte de l’équité salariale. [13 (2) et (5)]
- Tous les titulaires de la même catégorie à prédominance féminine doivent recevoir les mêmes rajustements, en dollars. [9 (3)]
- Dans un même programme d’équité salariale, la catégorie d’emplois à prédominance féminine la moins bien payée doit recevoir un montant de rajustement plus élevé que les autres catégories d’emplois, ou la totalité du rajustement [13 (3)].
Tant qu’ils respectaient les règles ci-dessus, les employeurs étaient libres de choisir le mode de répartition des rajustements.
- INTERDICTION de réduire la rémunération pour atteindre l’équité salariale
La Loi stipule que l’employeur ne doit réduire la rémunération d’aucun poste dans le but d’atteindre l’équité salariale ou de compenser les rajustements d’équité salariale des catégories d’emplois à prédominance féminine. [9 (1)]
