i. Qu’est-ce qu’un programme d’équité salariale?

Le programme d’équité salariale est un volet essentiel de la partie II de la Loi. Tous les employés doivent y avoir accès car son objet est de les informer des modalités de mise en œuvre de l’équité salariale dans leur établissement et des résultats. La Loi oblige l’employeur à afficher les programmes d’équité salariale à des endroits visibles dans chaque établissement et à en remettre des copies sur demande aux agents de négociation ou aux employés non syndiqués.

ii. Quels employeurs doivent afficher un programme d’équité salariale?

Tout employeur visé par la partie II doit afficher un programme d’équité salariale. Les employeurs du secteur privé qui avaient de 10 à 99 employés le 1^er janvier 1988 pouvaient choisir d’afficher un tel programme en vue d’une mise en œuvre progressive des rajustements. Cependant, depuis le 1^er janvier 1994, date de l’abrogation de la partie III de la Loi, ces petits employeurs n’ont plus la possibilité d’afficher un programme. Actuellement, les seuls employeurs tenus d’afficher des programmes d’équité salariale sont les gros employeurs du secteur privé qui avaient des employés le 1^er janvier 1988 et ceux du secteur public qui existaient à la date d’entrée en vigueur, soit le 1^er juillet 1993. Les nouveaux employeurs du secteur privé, peu importe leur taille, n’ont pas à afficher de programme.

iii. Quels étaient les délais d’affichage des programmes d’équité salariale?

Pour connaître les dates limites d’affichage des programmes d’équité salariale, voir Quels sont les délais de conformité? L’employeur tenu d’afficher un programme qui a manqué la date limite doit en élaborer un, effectuer les rajustements et atteindre l’équité salariale comme s’il avait suivi le processus dans les délais prévus.

iv. Combien de programmes d’équité salariale faut-il?

L’employeur qui devait préparer des programmes d’équité salariale doit avoir au moins un programme pour chaque établissement. Si le lieu de travail était syndiqué à la date d’entrée en vigueur, chaque unité de négociation doit être couverte par un programme distinct dont la teneur doit avoir été négociée [14 (4)], et il doit y avoir un programme pour tous les employés non syndiqués [14 (1)].

v. Quelle est la teneur des programmes d’équité salariale?

La Loi précise la teneur du programme d’équité salariale fondé sur la comparaison d’un emploi à l’autre [13], la comparaison de la valeur proportionnelle [21.6] et la comparaison avec des organisations de l’extérieur [21.8]. Le programme fondé sur la comparaison d’un emploi à l’autre doit :

• Définir l’établissement et le groupe d’employés couverts par le programme (employés non syndiqués ou employés faisant partie d’une unité de négociation).
• Énumérer toutes les catégories d’emplois à prédominance féminine visées par le programme et toutes les catégories d’emplois à prédominance masculine qui ont été évaluées à des fins de comparaison.
• Décrire le système non sexiste de comparaison utilisé pour comparer les catégories.
• Exposer les résultats des comparaisons aux fins de l’équité salariale, notamment :
  • toutes les catégories d’emplois à prédominance féminine et celles à prédominance masculine dont on a jugé qu’elles étaient de valeur égale ou comparable;
  • la différence entre le taux de catégorie de chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine et celui de son comparateur masculin, ou un énoncé indiquant que l’équité salariale existe déjà dans la catégorie d’emplois à prédominance féminine;
  • une liste des catégories d’emplois à prédominance féminine pour lesquelles on n’a pas trouvé de comparateurs masculins.
• Expliquer les écarts de rétribution autorisés sur lesquels on s’est fondé pour justifier les différences entre les catégories d’emplois à prédominance féminine et leurs comparateurs masculins.
• Expliquer comment on rajustera la rétribution pour atteindre l’équité salariale.
• Indiquer la date où les premiers rajustements entreront en vigueur (et les dates d’entrée en vigueur de tout rajustement rétroactif si le programme a été affiché en retard).
• Exposer la méthode utilisée pour atteindre l’équité salariale, qu’il s’agisse de comparaisons d’un emploi à l’autre ou de comparaisons de la valeur proportionnelle, pour chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine.
• Décrire la méthode de calcul de la valeur proportionnelle.
• Énumérer les catégories d’emplois à prédominance masculine qui composaient le groupe représentatif, et la façon dont elles ont été choisies.
• Exposer la méthode utilisée pour déterminer le rapport entre le taux de catégorie et la valeur des emplois pour le groupe représentatif des catégories d’emplois à prédominance masculine.
• Décrire tous les changements apportés au programme d’équité salariale original fondé sur des comparaisons d’un emploi à l’autre.

vi. Pendant combien de temps le programme d’équité salariale doit-il être affiché?

La Loi ne précise pas la période pendant laquelle l’employeur doit afficher les programmes d’équité salariale ou conserver les documents connexes. Cependant, elle stipule que l’employeur qui doit afficher un programme doit aussi en remettre un exemplaire à l’agent négociateur ou aux employés sur demande [1 (3)]. La Commission recommande d’afficher le programme jusqu’à ce que l’équité salariale soit atteinte ou qu’il soit modifié. Il est préférable de conserver les dossiers liés à l’équité salariale et les informations sur la date d’affichage.