i. Qu’est-ce qu’un « changement de situation »?

La Loi ne définit pas « changement de situation »; cependant, ce terme peut désigner plusieurs scénarios : ajout ou élimination d’un grand nombre de postes, restructuration, achat ou vente de divisions, changements cumulatifs survenus au cours du temps et auxquels la gestion ordinaire ne permettrait pas de faire face. En ce qui concerne la modification d’un programme d’équité salariale par l’application de la disposition relative aux « changements de situation », le Tribunal a statué ce qui suit dans sa décision Hilton Works v. MacDonald, 1993 CanLII 5422 (ON PEHT) (en anglais seulement) :

Les articles 14.1 et 14.2 imposent clairement au Tribunal d’examiner non seulement les faits liés au changement de situation, mais également les effets de ce changement sur le caractère approprié du programme.

La décision sur le caractère inapproprié du programme réputé approuvé pour l’établissement ou l’unité de négociation à la suite d’un changement de situation se fonde uniquement sur les faits relatifs à chaque cas et sur la portée des changements.

ii. Que peut-on modifier?

S’il a été déterminé qu’un programme réputé approuvé ne convient plus à la suite d’un changement de situation, l’employeur, ou l’employeur et le syndicat le cas échéant, ne peuvent pas modifier le système non sexiste de comparaison utilisé dans sa version originale.

iii. Quel est le processus de modification d’un programme réputé approuvé à la suite d’un changement de situation?

Dans les milieux syndiqués, l’employeur ou le syndicat peut informer l’autre qu’il considère que le programme ne convient plus pour l’unité de négociation à la suite du changement de situation [14.1]. Si les parties ne peuvent s’entendre, l’une ou l’autre peut déposer une demande auprès du Bureau. La communication de l’avis en vertu de l’article 14. 1 ne signifie pas nécessairement que le programme ne convient plus. Avant de prendre d’autres mesures, l’agent de révision chargé du dossier demandera une preuve que le programme ne convient plus à l’unité de négociation.

S’il y a eu un changement de situation tel que le programme d’équité salariale peut encore servir aux fins des comparaisons entre catégories d’emploi et de la détermination des écarts de salaire au sein de l’établissement, l’agent de révision se retire du dossier.

Si l’agent de révision constate que le programme ne convient plus à l’unité de négociation, il peut ordonner aux parties de négocier les modifications nécessaires, ou il peut donner les ordres nécessaires à la modification du programme. Tout programme modifié par suite d’une entente ou d’un ordre est réputé approuvé dès qu’il est signé ou qu’il fait l’objet de l’ordre.

En milieu non syndiqués, l’employeur peut modifier un programme réputé approuvé s’il estime que celui-ci ne convient plus à l’établissement. Il doit afficher la version modifiée du programme et les employés disposent, pour déposer leurs oppositions, du même délai que pour la version originale. Le programme modifié devient réputé approuvé à l’expiration de tous les délais d’opposition.

Dans les deux milieux, un programme d’équité salariale réputé approuvé et en vigueur lie les parties concernées [13 (9)] jusqu’à ce qu’une version modifiée soit réputée approuvée.

Remarque : Si l’employeur est encore en voie d’atteindre l’équité salariale et que le programme est modifié par suite d’un changement de situation, le montant du rajustement d’équité salariale accordé à toute catégorie d’emplois à prédominance féminine ne peut être inférieur à ce qu’il était avant la modification du programme [14.1 (7), 14.2 (3)].

iv. Vente d’une entreprise

La Loi précise ce qui peut se passer lorsqu’un employeur visé par la partie II vend une entreprise [13.1]. La « vente d’une entreprise » comprend toute forme de cession ou de disposition, notamment la cession à bail ou la vente de tout ou partie de l’entreprise.

v. Quel est l’effet de la vente d’une entreprise sur le programme d’équité salariale?

En cas de vente, le programme d’équité salariale en vigueur peut ne plus convenir au vendeur ou à l’acheteur en raison de changements dans la composition de sa main-d’œuvre tels que le programme ne permet plus d’évaluer et de comparer les catégories d’emplois à prédominance féminine de la nouvelle organisation. Dans l’affaire Child’s Place v. Fitzpatrick, 2002 CanLII 49459 (ON PEHT) (en anglais seulement), le Tribunal a statué ce qui suit :

Si la vente d’une entreprise rend inapproprié le programme de l’acheteur ou du vendeur, chacun doit préparer un nouveau programme. Il ne fait aucun doute que la nécessité d’établir de nouveaux programmes est plus probable en cas de vente d’une partie d’une entreprise, si les activités du vendeur diminuent et celles de l’acheteur s’étendent, l’effectif diminuant ou augmentant en conséquence. Quoi qu’il en soit, on ne doit se demander si un nouveau programme sera nécessaire qu’après la vente, lorsque les conséquences de la transaction apparaissent clairement au vendeur et à l’acheteur [c’est nous qui soulignons].

Si un nouveau programme est devenu nécessaire en milieu non syndiqués, c’est l’employeur qui le prépare. En milieu syndiqué, l’agent négociateur et l’employeur négocient un nouveau programme pour l’unité de négociation et s’entendent sur celui-ci. Dans les deux cas, ce nouveau programme devient « réputé approuvé » comme nous l’avons décrit précédemment.

vi. Qui doit verser les rajustements prévus par le programme d’équité salariale?

Normalement, le vendeur est chargé du versement des rajustements dus selon son programme d’équité salariale, mais ce peut aussi être l’acheteur. Le Tribunal a statué ce qui suit sur la responsabilité éventuelle d’un acheteur dans sa décision Child’s Place v. Fitzpatrick, 2002 CanLII 49459 (ON PEHT) (en anglais seulement) :

(…) on peut considérer que l’article 13.1 oblige l’acheteur à effectuer les versements prévus par les programmes d’équité salariale si le vendeur ne les a pas effectués à temps. Mais on peut difficilement considérer que l’article 13.1 libère le vendeur de toute responsabilité à l’égard des rajustements en souffrance au moment de la vente. En effet, on peut comprendre que l’article 13.1 attribue au vendeur et à l’acheteur une responsabilité solidaire.

Si la question se pose au cours de l’enquête sur une plainte, l’agent de révision demandera vraisemblablement des exemplaires du programme d’équité salariale, des preuves des rajustements versés ainsi que les documents d’achat et de vente pour déterminer les responsabilités. L’acheteur doit donc prendre en compte les responsabilités qui pourraient lui incomber en matière d’équité salariale et obtenir les conseils nécessaires pour se protéger contre la responsabilité du paiement de rajustements dus par le vendeur.