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La Loi sur l’égalité salariale de l’Ontario avec références des cas sélectionnés 2022

Avis de non-responsabilité : Le présent guide résume les exigences minimales de la Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7 (dans sa version modifiée), selon l’interprétation du Bureau de l’équité salariale. Ces interprétations découlent de notre expérience et de l’application des principales décisions du Tribunal de l’équité salariale et des tribunaux judiciaires. Le Guide a principalement pour objet d’expliquer aux employeurs leurs obligations en application de la Loi sur l’équité salariale, et il est à jour à la date de sa publication.

Atteinte de l’équité salariale

5.1 (1) Pour l’application de la présente loi, l’équité salariale est atteinte dans un établissement lorsque chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine dans l’établissement a été comparée à une ou plusieurs catégories d’emplois selon la méthode de comparaison d’un emploi à l’autre ou la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle, et que les rajustements du taux de catégorie de chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine qui sont indiqués par la comparaison ont été effectués. 1996, chap. 1, annexe J, art. 2.

Commport Communications International Inc. c. Commission d’équité salariale, 2006 CanLII 61261 (ON PEHT) 14-07-2006 — L’employeur a fait valoir qu’il n’avait pas besoin de prendre des mesures pour établir l’équité salariale, car sa politique d’entreprise disposait d’une déclaration « d’ajustement pour répondre aux exigences en matière d’équité salariale ». Un agent d’examen a conclu que l’employeur n’avait pas pris les mesures appropriées et l’a orienté, de manière détaillée, à recueillir des renseignements sur le poste, à évaluer les emplois, à effectuer des comparaisons, à ajuster les salaires et à afficher l’ordonnance sur le lieu de travail. Le tribunal confirme la décision de l’agent et l’exigence proactive pour les employeurs de prendre les mesures spécifiques conformément à la partie I afin d’atteindre l’équité salariale.

Villages-retraite d’Oakwood Inc. c. U.I.E.S. section locale 1 Canada, 2010 CanLII 76245 (ON PEHT) 15-12-2010 — Un agent d’examen a déterminé qu’il y avait eu un certain nombre de contraventions à la loi dans l’entente d’équité salariale entre l’employeur et le précédent syndicat. Le tribunal a établi les étapes précises qu’un employeur visé par la partie I de la loi doit prendre pour obtenir l’équité salariale dès le début des opérations. Cela comprend l’établissement de catégories d’emploi telles que définies par la loi, la détermination de la domination en fonction du genre des catégories d’emploi; et la comparaison entre les catégories d’emploi masculines et féminines en termes de rémunération et de valeur du travail effectué en tenant compte des compétences, des efforts, des responsabilités et des conditions dans lesquelles le travail est effectué. Si les comparaisons entre les catégories d’emploi masculines et féminines révèlent une discrimination fondée sur le genre dans le travail effectué par les employés dans les catégories d’emploi féminines, l’employeur respectant la partie I doit la corriger en ajustant les taux d’emploi des employées moins rémunérées dans la catégorie d’emploi féminine. L’employeur au sens de la partie I ne bénéficie pas de l’avantage d’une période de rampe pour atteindre l’équité salariale. Il doit se conformer à la loi dès le départ.

Conseil d’éducation d’Ottawa c. Fédération des enseignantes et enseignants de l’école secondaire de l’Ontario, 1996 CanLII 7947 (ON PEHT) 28-05-1996 — L’employeur disposait d’un régime d’équité salariale sans syndicat réputé approuvé. Après avoir obtenu la certification d’un nouvel agent négociant, le syndicat a cherché à négocier un régime d’équité salariale face à l’évolution des circonstances et à une infraction présumée de la loi. L’employeur a plaidé qu’il n’avait aucune obligation de négocier et que le régime d’équité réputé approuvé était conforme à la loi. Le tribunal a été appelé à déterminer si un employeur ayant mis en œuvre un régime d’équité salariale était dans l’obligation de négocier avec un nouvel agent négociant certifié pour maintenir l’équité salariale. Le tribunal a aussi eu à déterminer la norme d’examen appropriée pour établir une éventuelle contravention. Le tribunal a jugé que la norme d’examen concernant l’évaluation du poste, la collecte des données d’emploi, les comparaisons et l’outil de comparaison (GNCS) était la raisonnabilité, et ne constituait pas une norme d’exactitude. La loi permet une gamme de résultats et des choix sont offerts aux parties en négociation. Plus précisément, la norme d’examen applicable pour déterminer si une contravention a été établie est différente, selon que la disposition utilisée définit une norme minimale exacte ou implique une fourchette.

Programme réputé conforme

(2) Le programme d’équité salariale qui était fondé sur la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle est réputé conforme à l’article 6, tel qu’il est rédigé immédiatement avant l’entrée en vigueur du présent article :

(a) à compter de la date d’affichage du programme, s’il est affiché avant l’entrée en vigueur de la partie III.1 par un employeur à qui s’applique la partie II;

(b) à compter de la date d’élaboration du programme, s’il est élaboré avant l’entrée en vigueur de la partie 1 par un employeur à qui s’applique la partie III. 1993, chap. 4, art. 3.

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