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La Loi sur l’égalité salariale de l’Ontario avec références des cas sélectionnés 2022

Avis de non-responsabilité : Le présent guide résume les exigences minimales de la Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7 (dans sa version modifiée), selon l’interprétation du Bureau de l’équité salariale. Ces interprétations découlent de notre expérience et de l’application des principales décisions du Tribunal de l’équité salariale et des tribunaux judiciaires. Le Guide a principalement pour objet d’expliquer aux employeurs leurs obligations en application de la Loi sur l’équité salariale, et il est à jour à la date de sa publication.  

Changement de la situation

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14.1 (1) Si, dans un établissement où des employés sont représentés par un agent négociateur, l’employeur ou l’agent négociateur est d’avis qu’en raison d’un changement de la situation au sein de l’établissement, le programme d’équité salariale relié à l’unité de négociation ne convient plus, l’employeur ou l’agent négociateur, selon le cas, peut, sur avis écrit, exiger de l’autre qu’il entame des négociations en vue de modifier le

Conseil d’éducation d’Ottawa c. Fédération des enseignantes et enseignants de l’école secondaire de l’Ontario, 1996 CanLII 7947 (ON PEHT) 28-05-1996 — Le tribunal considère l’importance de la certification d’un agent de négociation après l’approbation présumée d’un régime. Aux paragraphes 8 à 14, le tribunal établit qu’une telle certification correspond à un changement de circonstance qui rend le régime inapproprié du fait qu’il existe une unité de négociation distincte de l’unité non négociante. Par conséquent, le tribunal note que le fractionnement d’un régime est approprié, mais que la certification d’une unité de négociation ne constitue pas un changement de circonstances nécessitant des négociations pour un régime d’équité salariale. C’est une question de forme seulement. Pour les faits de cette affaire, se reporter au résumé à l’alinéa 5.1(1).

Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario c. St. Joseph’s Villa, 1993 CanLII 5412 (ON PEHT) 19-08-1993 — Le problème en question était de savoir si la certification d’un agent négociateur pour représenter des employés non syndiqués pour qui un régime d’équité salariale avait déjà était publié constituait un changement de circonstances rendant le régime inapproprié et nécessitant des négociations. Comme pour le Conseil d’Ottawa, le tribunal a ordonné que le Plan soit divisé, mais pas qu’un nouveau plan soit négocié.

Niagara (municipalité régionale) c. SCFP, section locale 1287, 1999 CanLII 14829 (ON PEHT) 18-02-1999 — La municipalité cherchait à révoquer une ordonnance selon laquelle le régime d’équité salariale n’était plus valide, la persistance de postes vacants dans la catégorie masculine de comparaison constituant un changement de circonstance. Aux paragraphes 18, 19 et 23, le tribunal a constaté qu’une catégorie d’emploi masculine de comparaison ne correspond pas à un changement de circonstances s’il n’y a pas d’impact sur l’équité salariale ou de modification importante de la nature du poste. Nonobstant la persistance de postes vacants dans la catégorie masculine de comparaison, l’équité salariale a été obtenue et maintenue conformément à l’article 7 de la loi.

Hôpital Women’s College (No. 2) (1990), 1 P.E.R (ON PEHT) 09-01-1990 — Il s’agissait d’une demande de réexamen d’une décision prise à l’unanimité par Le tribunal. Le tribunal note que ses décisions sont définitives et que le pouvoir discrétionnaire du tribunal de réexaminer une décision doit être exercé uniquement dans des circonstances convaincantes et extraordinaires. Le tribunal note que l’un des critères est de savoir s’il y a eu un changement de circonstances qui rend l’ordonnance inappropriée, mais tel n’était pas le cas ici.

Hilton Works c. MacDonald, 1993 CanLII 5422 (ON PEHT) 13-10-1993 — Un employeur a déposé une plainte en alléguant que l’identité de l’employeur avait changé, ce qui constituait un changement de circonstance. Le tribunal a établi qu’il n’est pas compétent pour considérer des changements de circonstance à tout moment durant l’élaboration d’un régime d’équité salariale. Il a statué qu’un régime d’équité salariale doit exister préalablement à toute enquête sur une allégation de changement de circonstances. Une fois qu’un employeur est identifié comme employeur d’équité salariale, il ne peut pas accéder au changement dans la disposition des circonstances avant qu’un régime d’équité salariale soit en place.

Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 883 c. Hôpital général Grace de l’Armée du Salut, 1995 CanLII 7211 (ON PEHT) 20-07-1995

— Après le début des négociations, des changements sur le lieu de amené l’employeur à tenter d’utiliser des catégories d’emploi masculines de comparaison différentes de celles convenues dans le protocole d’entente. Le tribunal a ordonné aux parties de conclure les négociations du régime d’équité salariale conformément au protocole d’entente, en déclarant que l’employeur pouvait informer le syndicat par la suite s’il estimait que les circonstances étaient modifiées. Les parties sont tenues d’examiner les pratiques de rémunération à un moment donné précis pendant l’étape de mise en œuvre en fonction de la date d’obligation de l’employeur. Les changements de circonstances peuvent être pris en compte après la mise en œuvre du régime d’équité salariale.

travail ont

Association du personnel académique de l’Université Western Ontario – bibliothécaires et documentalistes c. Université Western Ontario, 2018 CanLII 116055 (ON PEHT) 28-11-2018 – Une unité de négociation a allégué que la lettre d’entente qui représentait l’accord entre les parties pour créer un nouveau régime d’équité salariale était semblable à une notification de « changement de circonstances » en vertu du paragraphe 14.1. Le tribunal a également fait valoir que la certification du nouveau syndicat constituait un changement de circonstance en vertu de la loi. Le tribunal a noté que ni l’une ni l’autre des parties n’a revendiqué que l’ancien régime n’était « plus approprié » en vertu du paragraphe 14.1, et qu’il n’y avait donc aucune obligation de négocier. Lorsqu’aucune affirmation de ce genre n’est faite, la seule mesure que les parties étaient obligées de prendre était de scinder l’ancien régime, de sorte qu’un régime d’équité salariale ne s’applique qu’aux membres de l’unité de négociation.

Fédération des enseignantes et enseignants de l’école secondaire de l’Ontario c. Ottawa-Carleton District School Board, 2019 CanLII 94412 (ON PEHT) 03-10-2019 — L’unité de négociation s’est plainte d’un avis de décision émis par un agent d’examen. Celui-ci a décidé qu’un nouveau régime d’équité salariale n’a pas besoin d’être négocié en vertu du paragraphe 14.1, et le syndicat allègue un manque d’équité procédurale. Le tribunal a jugé qu’il n’est compétent que pour les questions qui ont été étudiées par un agent d’examen. Ici, le tribunal ne pourrait qu’examiner la question du changement des circonstances impliquant obligatoirement un nouveau régime d’équité salariale selon le paragraphe 14.1, problème qui n’est pas contesté. Jusqu’à ce que l’agent d’examen refuse de se saisir de celle-ci, toute plainte déposée par peur que l’agent ne traite pas la demande d’examen des services est prématurée.

Application de l’art. 14

(2) L’alinéa 14 (2) b) et les paragraphes 14 (3), (4) et (5) s’appliquent, avec les adaptations nécessaires, aux négociations et à toute modification du programme dont il est convenu.

Absence d’entente

(3) Si l’employeur et l’agent négociateur ne conviennent pas d’une modification dans les 120 jours qui suivent la date où l’avis en vue d’entamer des négociations est donné, l’employeur en avise la Commission.

Idem

(4) Le paragraphe (3) n’a pas pour effet d’empêcher l’agent négociateur d’aviser la Commission du défaut de convenir d’une modification au plus tard à la date visée dans ce

Programme non relié à une unité de négociation

(5) Si l’employeur est d’avis qu’en raison d’un changement de la situation au sein de l’établissement, le programme d’équité salariale destiné aux employés de l’établissement qui n’appartiennent à aucune unité de négociation ne convient plus, il peut modifier le programme et afficher sur les lieux de travail une copie du programme modifié sur laquelle les modifications sont clairement indiquées.

BICC Phillips Incorporated c. groupe d’employées, 1997 CanLII 12223 (ON PEHT) 07-10-1997 — Les employés non syndiqués ont cru que leur employeur publierait un nouveau régime en fonction des changements de circonstances, avec des mesures pour maintenir l’équité salariale. Aux paragraphes 16 à 18, le tribunal a constaté qu’une allégation de changement de circonstances ne peut pas servir de justification pour l’échec du maintien. Un employeur a le droit unilatéral de réviser et de republier le régime en raison d’un changement des circonstances.

Idem

(6) Les paragraphes 15 (2) et 15 (4) à (8) s’appliquent, avec les adaptations nécessaires, à l’égard d’un programme modifié décrit au paragraphe (5).

Rajustements

(7) Si un programme est modifié aux termes du présent article, le rajustement de la rétribution effectué à l’égard de chaque poste auquel s’applique le programme modifié ne doit pas être inférieur à celui qui aurait été effectué aux termes du programme avant que celui-ci ne soit modifié. 1993, chap. 4, art. 9.

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