12 Avant la date d’affichage obligatoire, l’employeur auquel s’applique la présente partie établit des comparaisons, au moyen d’un système non sexiste de comparaison, entre les catégories d’emplois à prédominance féminine de chacun de ses établissements et les catégories d’emplois à prédominance masculine des mêmes établissements aux fins de déterminer si l’équité salariale existe à l’égard de chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine. R.O. 1990, chap. P.7, art. 12.
Haldimand-Norfolk (No. 6) (1992) 2 P.E.R. 105 — Un syndicat a porté plainte concernant l’incapacité de l’employeur à négocier de bonne foi, en affirmant que l’employeur avait violé son obligation légale de s’efforcer de convenir d’un système de comparaison non sexiste et d’un régime d’équité salariale. Le tribunal a établi que l’un des principaux objectifs d’un système de comparaison non sexiste est de rendre visible et de valoriser certains aspects du travail des femmes qui étaient auparavant invisibles et donc dévalués. Le tribunal a déterminé que les considérations suivantes étaient utiles pour évaluer le mécanisme ou l’outil qui détermine la valeur du travail :
- L’outil peut-il déterminer la valeur du travail effectué en utilisant les critères légaux de compétence, d’effort, de responsabilité et de conditions de travail?
- Le choix des sous-facteurs, le cas échéant, est-il exempt de sexisme?
- Les niveaux ou équivalences, le cas échéant, sont-ils exempts de sexisme?
- Le composite exigé par le paragraphe 5(1) est-il décidé de manière à donner de la valeur à tous les critères légaux et la pondération est-elle exempte de sexisme?
Le tribunal a statué que la norme à appliquer à la collecte de données sur la nature du poste est celle de l’exactitude. De plus, un système de comparaison non sexiste peut impliquer un système d’évaluation des emplois formalisé, mais cela n’est pas une exigence, car la loi ne fait aucune référence particulière à l’évaluation des emplois.
Brampton (ville) c. Association des pompiers professionnels de Brampton, 1995 CanLII 7207 (ON PEHT) 27-01-1995 — L’un des problèmes sur lesquels le tribunal a été appelé à statuer était la pertinence du processus de comparaison des emplois servant de fondation pour le régime d’équité salariale commandé par l’agent de contrôle, compte tenu du fait que certaines des catégories masculines de comparaison n’étaient pas examinées. Aux paragraphes 30 et 31, le tribunal a précisé qu’une fois que des catégories masculines de comparaison potentielles ont été identifiées, il n’est pas nécessaire de recueillir d’autres données sur la nature de l’emploi pour toutes les autres catégories d’emploi masculines dans l’établissement. L’article 12 exige qu’une comparaison soit effectuée avec les catégories d’emploi masculines pour déterminer si l’équité peut exister, mais la loi n’inclut aucune exigence d’analyser toutes les catégories d’emploi masculines dans l’établissement.
Dare Foods Limited c. Bakery, Confectionery & Tobacco Workers International Union, section locale 264, 1992 CanLII 4695 (28-09-1992) – Les parties ont convenu qu’il n’y avait aucun problème devant la commission concernant la neutralité de genre du manuel d’évaluation incluant le système de comparaison. Les parties n’ont pas pu convenir si la manière dont le système était appliqué pour déterminer la valeur du travail était non sexiste. Le tribunal a conclu que les évaluations n’ont pas reflété et valorisé positivement la diversité de la nature des postes dans les catégories d’emploi féminines. De plus, les valeurs reconnues n’étaient pas appliquées de façon égale ou cohérente. Les parties ont été invitées à modifier les fiches de renseignements sur les postes pour enregistrer toutes les exigences du poste pour toutes les catégories d’emploi.
Syndicat canadien de la fonction publique section locale 1328 c. Toronto Catholic District School Board, 2009 CanLII 37952 (ON PEHT) 29-04-2009 — Les employées questionnaient la qualité des questionnaires de description de poste remplis par les titulaires d’une catégorie d’emploi et utilisés par un comité mixte pour évaluer la catégorie d’emploi. Le tribunal a rejeté la demande et déclaré que l’ensemble de l’exercice sur l’équité salariale était une question de relativité et d’application cohérente de l’outil. Par conséquent, comme c’était le cas ici, lorsqu’il n’y a que des preuves concernant l’évaluation d’un emploi de manière isolée, sans explication de la façon dont l’outil d’évaluation des emplois a été appliqué à d’autres emplois dans cette unité, il n’y a pas suffisamment d’éléments pour alimenter une plainte concernant un résultat d’évaluation des emplois par un comité mixte.
Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario c. Hôpital Women’s College, 1992 CanLII 4706 (ON PEHT) 04-08-1992 — Le tribunal s’est penché sur la pertinence du système de comparaison non sexiste des parties à la lumière du test utilisé pour évaluer sa neutralité, tel que mis en place dans Haldimand- Norfolk (No. 6) Le tribunal a tenu compte des sous-facteurs utilisés par les parties pour déterminer les compétences, les efforts, la responsabilité et les conditions de travail et a conclu que l’outil ne valorisait pas correctement le travail des infirmières.
Hôpital Cornwall General, (8 mars 1993), P.E.H.T., dossier No. 0341-92) — Il a été constaté qu’une requérante non syndiquée avait évalué sa catégorie d’emploi de manière isolée et son affirmation concernant la neutralité du genre a été rejetée. Dans son argumentation, elle ne comparait pas son travail avec les catégories d’emploi masculines de comparaison ou avec l’outil d’évaluation des emplois utilisé par l’employeur.
Conseil d’éducation d’Ottawa c. Fédération des enseignantes et enseignants de l’école secondaire de l’Ontario, 1996 CanLII 7947 (ON PEHT) 28-05-1996 — Aux paragraphes 36 et 37, le tribunal note que les plaintes concernant le choix d’un système de comparaison non sexiste rencontrent des objections ou des plaintes sur des approbations présumées. Une fois qu’un régime est présumé approuvé, un requérant doit contrevenir à la partie I de la loi. La démonstration d’une discrimination basée sur le genre nécessite l’apport de preuves par un expert pour montrer comment la partie I a été violée. Pour les faits, voir le résumé de cette affaire à l’alinéa 5.1(1).
Mackay c. Système de soins de santé communautaire de Brant, 2017 CanLII 22872 (ON PEHT) 03-04-2017 et MacKay et al c. Système de soins de santé communautaire de Brant, 2017 CanLII 37589 (ON PEHT) 12-06-2017 — Analysant la plainte d’un groupe d’employées, le tribunal a déclaré que lorsqu’un agent de négociation était en place, une employée n’avait aucun droit en relation à la négociation et à la mise en œuvre des régimes d’équité salariale, ces droits étant accordés à l’agent de négociation pour être exercés au nom de ses membres. Au paragraphe 7, le tribunal clarifie que seul un agent négociateur peut déposer une plainte en vertu de cette section et de l’article 14.
