(5) Aux fins de décider si une catégorie d’emplois est une catégorie d’emplois à prédominance féminine ou une catégorie d’emplois à prédominance masculine, ou de convenir de la prédominance d’une catégorie d’emplois, il est tenu compte du sexe des personnes qui exercent traditionnellement ces emplois, des stéréotypes sexuels attachés à des domaines d’emplois, ainsi que des autres critères qui peuvent être prescrits par les règlements. L.R.O. 1990, chap. P.7, par. 1 (5).
Villages-retraite d’Oakwood Inc. c. U.I.E.S. section locale 1 Canada, 2010 CanLII 76245 (ON PEHT) 15-12-2010 — Un syndicat cherchait à remettre en question un processus d’équité salariale mis en place par l’employeur dans le cadre d’une entente avec l’ancien syndicat. Au paragraphe 69, le tribunal discute du fait que les employeurs étaient assujettis à la partie I de la loi et qu’ils n’étaient pas tenus de négocier l’équité salariale avec un agent négociateur de la même manière que si leur relation était régie par la partie II de la loi. Cependant, les employeurs doivent obtenir l’accord de l’agent négociateur sur les décisions concernant la prédominance des genres dans le contexte d’une considération de composition historique et de préjugés sexistes.
Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 2974.1 c. Essex (comté), 1996 CanLII 8065 (ON PEHT) 15-11-1996 — Le tribunal a été appelé à déterminer s’il existait un régime d’équité salariale entre les parties, s’il s’agissait d’un régime approuvé, s’il était révisable et dans quelles circonstances. Le tribunal a jugé que le régime d’équité salariale était défaillant. Au paragraphe 36, le tribunal a constaté que le régime d’équité salariale convenu entre les parties était contraire à la loi, en partie parce que les parties avaient simplement adopté des catégories d’emploi dans la convention collective sans faire référence à la définition réelle de la catégorie d’emploi dans la loi.
Bureau de l’équité salariale c. GL&V Process Equipment Group Inc., 1999 CanLII 14828 (ON PEHT) 16-12-1999 — La prédominance de genre d’une catégorie d’emploi « acheteur » faisait l’objet d’un litige, le régime d’équité salariale l’identifiant comme féminine, mais l’employée la caractérisant comme masculine. Au paragraphe 23, le tribunal a déclaré que la loi établit que la détermination de la prédominance de genre se fait selon un processus en deux étapes – (1) examiner la composition actuelle au moment où a commencé l’obligation d’équité salariale de l’employeur et (2) tenir compte de la composition historique et des stéréotypes de genre. Au paragraphe 27, le tribunal discute que la façon la plus juste de déterminer la composition historique compte tenu du renouvellement de la masse salariale consiste à comparer le nombre total d’années de composition pour chaque genre. Dans le cas présent, les compositions actuelle et historique indiquaient une catégorie d’emploi masculine.
Hatts Off Specialized Services Inc. c. groupe d’employées de l’employeur, 2005 CanLII 60098 (ON PEHT) 23-03-2005 — Une ordonnance déclarait que les catégories d’emploi « comptable », « enfant travailleur », « jeune travailleur » et
« superviseur » étaient féminines. Le requérant a contesté et affirmé que
« comptable » était une catégorie d’emploi masculine et que les catégories
« enfant travailleur », « jeune travailleur » et « superviseur » étaient non sexistes. Au paragraphe 22, le tribunal a déclaré « bien qu’il est important de considérer les stéréotypes de genre dans les domaines de travail, la structure globale de la loi envisage de mettre en place l’équité salariale dans chaque établissement d’un employeur, mettant ainsi l’accent sur la réalité de chaque lieu de travail. » Le requérant était correct sur les catégories d’emploi neutres, mais les stéréotypes de genre devaient être plus considérés pour la catégorie « comptable ».
Dufferin-Peel Roman Catholic Separate School Board c. plusieurs employées, 1997 CanLII 12227 (ON PEHT) 12-11-1997 — L’employeur a contesté une ordonnance déterminant que la catégorie d’emploi
« planificateur 1 » était non sexiste. Le tribunal a décidé de ne pas examiner la composition du genre de l’ensemble du service pour évaluer la prédominance de genre, car bien qu’on lui ait demandé du faire, cela ne relevait pas de sa compétence, car la seule catégorie contestée était « planificateur 1 ». En observant la composition et les stéréotypes de genre, le tribunal a déterminé que la catégorie était non sexiste.
- GL&V Process Equipment Group Inc., ci-dessus. Bien que les compositions actuelle et historique indiquaient que la catégorie d’emploi était non sexiste, le requérant affirmait que les stéréotypes de genre n’étaient pas pris en compte. Le tribunal a déterminé que les employeurs ne sont pas tenus de démontrer qu’ils ont analysé les stéréotypes de genre après la mise en place du régime réputé approuvé et qu’il incombe au requérant de prouver le non-respect de la partie I. Le requérant n’a pas pu apporter cette preuve.
Flemingdon Neighbourhood Services c. Lemire, 2009 CanLII 59587 (ON PEHT) 23-10-2009 — Les employeurs ont contesté une ordonnance déterminant que la catégorie d’emploi « directeur général » était non sexiste et affirmé qu’elle était à majorité féminine. Il n’y avait qu’un seul titulaire de genre masculin. Aux paragraphes 4 et 5, le tribunal a remarqué que lorsque la catégorie d’emploi ne possède qu’un titulaire, la composition historique peut ne pas être un facteur pertinent. Il peut être plus intéressant de tenir compte des stéréotypes de genre pour l’ensemble du secteur pour établir la prédominance de genre d’une catégorie d’emploi ne possédant qu’un seul titulaire. Le tribunal a déclaré que les stéréotypes du secteur indiquaient que la catégorie était majoritairement féminine.
