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La Loi sur l’égalité salariale de l’Ontario avec références des cas sélectionnés 2022

Avis de non-responsabilité : Le présent guide résume les exigences minimales de la Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7 (dans sa version modifiée), selon l’interprétation du Bureau de l’équité salariale. Ces interprétations découlent de notre expérience et de l’application des principales décisions du Tribunal de l’équité salariale et des tribunaux judiciaires. Le Guide a principalement pour objet d’expliquer aux employeurs leurs obligations en application de la Loi sur l’équité salariale, et il est à jour à la date de sa publication.  

Détermination de la valeur

In this section

(5) (1) Pour l’application de la présente loi, le critère qui sert à déterminer la valeur du travail se fonde sur l’habileté, l’effort et la responsabilité qu’exige normalement l’accomplissement de ce travail, ainsi que sur les conditions dans lesquelles il est normalement effectué.

MacKay c. Système de soins de santé communautaire de Brant, 2017 CanLll 22872 (ON PEHT) 03-04-2017 et MacKay et al c. Système de soins de santé communautaire de Brant, 2017 CanLII 37589 (ON PEHT) 12-06-2017 — Les employées affirmaient que, durant la négociation du régime d’équité salariale, le syndicat et l’employeur avaient mal évalué l’une des catégories d’emploi et avaient ainsi violé la loi. Le tribunal a rejeté cette allégation. Si le syndicat et l’employeur ont fourni des efforts raisonnables pour déterminer précisément la nature de l’emploi, le tribunal n’ira pas plus loin. Dans le cas présent, de tels efforts raisonnables ont été déployés. Au paragraphe 9 (et au paragraphe 13), le tribunal note que, parmi les efforts raisonnables pour décrire avec précision la nature de l’emploi, les renseignements importants sur le travail n’ont pas été exclus de façon déraisonnable, les critères n’ont pas été ignorés et qu’il n’y a eu aucune dérogation à leur application.

Bonnie E. MacLeod, Irene Hutton et Linda Gemmell c. Hôpital Brockville General, 2019 CanLII 113536 (ON PEHT) 20-11-2019 — Les employées requérantes ont revendiqué que l’unité de négociation et l’employeur n’ont pas agi de manière raisonnable dans leur évaluation de la catégorie d’emploi durant le processus de maintien de l’équité salariale. Le tribunal note que pour établir une preuve prima facie de violation de la loi, les requérants doivent établir des faits qui, s’ils sont acceptés comme véridiques, pourraient mener le tribunal à conclure que le système d’évaluation des emplois a été ignoré, n’a pas appliqué l’un des critères légaux, ou a exclu déraisonnablement des renseignements importants liés à l’un des critères légaux. Le tribunal a déclaré que les requérantes n’apportaient pas de preuve et que le fait qu’elles n’aient pas été consultées durant le processus d’analyse du maintien ne constituait pas une preuve prima facie de la violation de la loi.

Tina Lahtinen c. Corporation de la ville de Thunder Bay, 2020 CanLII 26465 (ON PEHT) 09-04-2020 — Une employée déclarait que son travail n’était pas évalué correctement et qu’une catégorie d’emploi masculine de comparaison distincte aurait dû être choisie en fonction des responsabilités supplémentaires de son poste. L’employée a fait valoir qu’elle ne pouvait pas obtenir une preuve prima facie sans information sur la façon dont les emplois étaient évalués. Le tribunal a ordonné que ces renseignements soient fournis étant donné que le matériel était présenté aux services d’examen et relevait ainsi de la compétence du tribunal.

Idem, personnes handicapées, etc.

(2) Le fait qu’il a été tenu compte des besoins d’un employé afin d’observer le Code des droits de la personne n’est pas pris en considération dans la détermination de la valeur du travail effectué. L.R.O. 1990, chap. P.7, art. 5.

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