7 1) L’employeur établit et maintient des pratiques de rétribution assurant l’équité salariale dans chacun de ses établissements.
Villages-retraite d’Oakwood Inc. c. U.I.E.S. section locale 1 Canada, 2010 CanLII 76245 (ON PEHT) 15-12-2010 — Un syndicat cherchait à contester un processus d’équité salariale mis en place par l’employeur dans le cadre d’une entente avec l’ancien syndicat. Aux paragraphes 54 et 55, le tribunal discute des étapes à suivre pour garantir le respect de la loi pour les employeurs régis par la partie I. Le tribunal déclare également que les employeurs régis par la partie I ne peuvent pas bénéficier du statut de « conformité présumée » en vertu de la partie II et doivent se conformer à la loi dès le début.
Corporation de la ville de Windsor c. Shirley D. Moor, 2017 CanLII 22919 (ON PEHT) 11-04-2017 — La requérante se plaignait que l’employeur et le syndicat violaient l’article 7 de la loi en réduisant pour une période de deux ans son salaire au-dessous du taux d’emploi représentant l’équité salariale et dont elle bénéficiait auparavant. Le tribunal a déclaré que bien qu’un employeur ait le droit de mettre en œuvre des grilles salariales après l’atteinte de l’équité salariale, il devait le faire d’une manière conforme à la loi. Par conséquent, en vertu de l’obligation de maintenir l’équité salariale, si l’employeur met en œuvre une grille salariale, les salaires réels que les employées des catégories d’emplois féminines reçoivent doivent rester constants ou augmenter. L’employeur ne peut pas réduire les salaires. Le tribunal a constaté que la réduction des salaires faisait ressurgir l’écart de salaire, car cela rendait caduc l’objectif de garantir l’équité salariale par la loi
York Region District School Board c. Syndicat canadien de la fonction publique [2011] O.P.E.D. No. 36 — Le tribunal a rejeté une demande d’ajustement des grilles salariales des catégories d’emploi féminines pour correspondre aux catégories d’emploi masculines. La loi n’exige pas que la grille salariale des catégories d’emploi féminines soit comprimée pour correspondre aux catégories d’emploi masculines comparables. L’alinéa 7(1) n’est pas indépendant, il s’intègre dans un régime légal complet. L’alinéa 7(1) ne remplace pas un autre libellé spécifique de la loi et le tribunal doit tenir compte de l’ensemble des dispositions de la loi. L’alinéa 7(1) ne conférait pas au tribunal de « compétence plénière ou globale ».
constitue
Conseil d’éducation d’Ottawa c. Fédération des enseignantes et enseignants de l’école secondaire de l’Ontario, 1996 CanLII 7947 (ON PEHT) 28-05-1996 — Le tribunal a déterminé que « le maintien » est un terme très vague, avec plusieurs significations différentes dans la gestion des pratiques de rémunération. Le maintien continu et régulier des pratiques de rémunération d’un employeur pourra ou non affecter la mise en œuvre de l’équité salariale. Pour les faits de cette affaire, se reporter au résumé à l’alinéa 5.1(1).
Conseil d’éducation de la région de York c. Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1734, 1995 CanLII 7202 (ON PEHT) 18-01-1995 — Le tribunal a rejeté la demande de l’employeur de révoquer une ordonnance déclarant qu’il ne respectait pas l’équité salariale pour certaines catégories d’emploi féminines. En vertu de l’alinéa 7(1) de la loi, les employeurs assument la responsabilité principale de l’établissement et du maintien de l’équité salariale. La présomption réglementaire est que l’équité salariale sera maintenue automatiquement et qu’un employé ou un agent négociateur ne devrait pas avoir besoin de se plaindre ou exiger une négociation pour déclencher l’obligation de l’employeur de maintenir l’équité salariale.
Syndicat canadien de la fonction publique c. Corporation de la ville de Peterborough, 2015 CanLII 55324 (ON PEHT) 31-08-2015 – Le tribunal a jugé que la ville ne respectait pas son obligation de maintenir l’équité salariale. Au paragraphe 15, le tribunal affirme que le maintien de l’équité salariale n’est dérogé que conformément aux exceptions prévues à l’article 8 de la loi. Le tribunal a constaté que la ville ne respectait pas cet alinéa en ne maintenant pas l’équité salariale conformément au régime négocié par les parties. L’employeur a unilatéralement exclu une catégorie d’emploi masculine en raison de son taux de salaire ajusté sur le marché spécial, qui avait été convenu par la convention collective entre les parties.
Association du personnel académique de l’Université Western Ontario – bibliothécaires et documentalistes c. , 2018 CanLII 116055 (ON PEHT) 28-11- 2018 – Une unité de négociation affirmait que l’employeur n’avait pas respecté la loi en ne suivant pas les étapes d’une lettre d’entente. Une fois qu’un régime d’équité salariale a été établi, son maintien est garanti par la loi. Un employeur et un syndicat peuvent négocier un nouveau régime d’équité salariale (ou le modifier) si l’une ou l’autre des parties affirme que le régime initial n’est plus approprié, conformément à l’alinéa 14.1 de la loi. Mais, comme dans le cas présent, si aucune assertion n’a été faite, le tribunal ne peut pas forcer l’application des efforts de négociation en dehors des exigences de la loi. Aucune preuve n’a suggéré que l’engagement dans le processus en vertu de la lettre d’entente était nécessaire pour que l’employeur réponde à ses exigences de maintien en vertu de l’article 7 de la loi.
Idem
(2) Il est interdit à l’employeur et à l’agent négociateur de négocier en vue d’obtenir l’établissement ou le maintien de pratiques de rétribution qui, si elles étaient adoptées, entraîneraient une contravention au paragraphe (1). Il leur est également interdit de convenir de telles pratiques. L.R.O. 1990, chap. P.7, art. 7.
Villages-retraite d’Oakwood Inc. c. U.I.E.S. section locale 1 Canada, 2010 CanLII 76245 (ON PEHT) 15-12-2010 — Un syndicat cherchait à contester un processus d’équité salariale mis en place par l’employeur à travers une entente avec l’ancien syndicat. Au paragraphe 69, le tribunal discute du fait que les employeurs assujettis à la partie I de la loi ne sont pas tenus de négocier l’équité salariale avec un agent négociateur, mais les employeurs doivent chercher à s’entendre avec l’agent négociant sur la prédominance de genre dans le contexte de la considération de la composition historique et des stéréotypes de genre.
Fedoruk c. Service de police de Thunder Bay, 2006 CanLII 61258 (ON PEHT) 01-11-2006 — Le tribunal était sollicité sur la pertinence d’une catégorie d’emploi masculine servant de comparatif et qui avait été éliminée. Au paragraphe 6, le tribunal a constaté que les employeurs et les agents négociateurs sont tenus de considérer les emplois existants sur le lieu de travail lorsqu’ils atteignent et maintiennent l’équité salariale. Il n’est pas nécessaire de revenir en arrière dans le temps pour considérer des emplois qui ne font plus partie du régime.
catégories
Corporation de la ville de Windsor c. Shirley D. Moor, 2017 CanLII 22919 (ON PEHT) 11-04-2017 — Le tribunal a constaté que le syndicat et l’employeur avaient violé la loi lorsque le syndicat avait conclu une entente faisant passer le salaire d’une employée sous le taux d’emploi d’équité salariale dont elle bénéficiait auparavant. Un employeur ne peut pas, après avoir atteint l’équité salariale, introduire une grille salariale qui réduit en pratique le salaire des employées d’une catégorie d’emploi féminine sans une exception explicitement prévue par la loi, car cela serait incompatible avec l’objectif et l’esprit de la loi.
Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario c. Maisons de repos participantes, 2016 CanLII 2675 (ON PEHT) 21-01-2016 – Le tribunal a considéré une situation dans laquelle l’employeur avait atteint l’équité salariale en utilisant la méthode de comparaison. Concernant le « maintien », le tribunal a déclaré que la définition simple suggère une obligation de poursuivre la relation de rémunération/valeur qui est établie lorsqu’un taux de catégorie d’emploi féminine devient conforme à l’équité salariale. Au paragraphe 107, il est indiqué qu’un changement dans la rémunération de la catégorie d’emploi ou sa valeur affecterait cette relation. Toute analyse de maintien ne peut pas ignorer l’accompagnement continu des variations de la valeur des emplois (au paragraphe 114).
