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La Loi sur l’égalité salariale de l’Ontario avec références des cas sélectionnés 2022

Avis de non-responsabilité : Le présent guide résume les exigences minimales de la Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7 (dans sa version modifiée), selon l’interprétation du Bureau de l’équité salariale. Ces interprétations découlent de notre expérience et de l’application des principales décisions du Tribunal de l’équité salariale et des tribunaux judiciaires. Le Guide a principalement pour objet d’expliquer aux employeurs leurs obligations en application de la Loi sur l’équité salariale, et il est à jour à la date de sa publication.

Établissements dépourvus d’unités de négociation

15 (1) L’employeur dont l’établissement ne compte aucun employé représenté par un agent négociateur élabore un programme d’équité salariale à l’égard de son établissement. L’employeur, à la date d’affichage obligatoire ou antérieurement à celle- ci, affiche une copie du programme sur les lieux de travail.

Idem

(2) Pour l’application du programme d’équité salariale exigé par le présent article ou par le paragraphe 14 (8), l’employeur peut décider :

a) que son établissement comprend deux ou plusieurs zones géographiques;

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Bibliothèque publique de Brampton (No. 2) (1994), 5 P.E.R. 51 [HT/76] — Le tribunal a confirmé que les parties à un régime d’équité salariale peuvent élargir la définition de l’établissement. Le tribunal a analysé l’entente convenue entre les parties, compte tenu du fait qu’il n’existait pas de catégorie d’emploi masculine comparable aux catégories d’emploi féminines au sein du conseil. Ils ont constaté qu’étant donné que les parties ont conclu une entente d’équité salariale en utilisant des catégories d’emploi comparables de la municipalité pour les catégories d’emploi féminines, celles-ci avaient convenu d’un établissement plus large que le conseil. Conformément à cette entente, l’employeur avait dépassé les minimums statutaires et ne pouvait pas se rétracter.

b) qu’une catégorie d’emplois est une catégorie d’emplois à prédominance féminine ou une catégorie d’emplois à prédominance masculine.

Idem

(3) L’entente intervenue en vertu de l’article 14 entre l’employeur et l’agent négociateur n’a pas d’incidence sur le programme d’équité salariale exigé par le présent article ou par le paragraphe 14 (8). R.O. 1990, chap. P.7, par. 15 (1) à (3).

Examen par l’employé

(4) Les employés visés par un programme d’équité salariale exigé par le présent article ou par le paragraphe 14 (8) peuvent examiner le programme et présenter leurs observations à l’employeur jusqu’au quatre-vingt-dixième jour suivant la date d’affichage de la copie du programme. R.O. 1990, chap. P.7, par. 15 (4); 1993, chap. 4, art. 10.

Modification

(5) L’employeur qui, à la suite des observations reçues au cours de la période d’examen visée au paragraphe (4), est d’avis que des modifications au programme d’équité salariale s’imposent, peut y apporter des modifications.

Affichage d’un avis

(6) Dans les sept jours qui suivent la fin de la période d’examen visée au paragraphe (4), l’employeur affiche sur les lieux de travail un avis qui indique si le programme d’équité salariale a été modifié ou non aux termes du présent article. Si le programme a été modifié, l’employeur affiche également une copie du programme modifié sur laquelle les modifications sont clairement indiquées.

Oppositions

(7) Dans les trente jours de l’affichage concernant un programme d’équité salariale aux termes du paragraphe (6), l’employé ou le groupe d’employés visés par le programme peuvent déposer un avis d’opposition auprès de la Commission, qu’ils aient présenté ou non leurs observations à l’employeur aux termes du paragraphe (4).

Approbation réputée donnée et premiers rajustements

(8) S’il n’est déposé aucune opposition à un programme d’équité salariale auprès de la Commission en vertu du paragraphe (7), le programme est réputé avoir reçu l’approbation de la L’employeur, à la date prévue au programme, effectue les premiers rajustements de la rétribution nécessaires pour atteindre l’équité salariale.

L.R.O. 1990, chap. P.7, par. 15 (5) à (8).

Reynolds et al c. Village-retraite résidentiel de Southlake, 2017 CanLII 59582 (ON PEHT) 07-09-2017 — Un groupe d’employées a déposé une plainte pour contester un régime d’équité salariale dont elles n’avaient pas été informées. En tant que tel, le régime a été réputé approuvé. Au paragraphe 11, le tribunal a déterminé que la loi est sans équivoque, à savoir que si aucune objection n’est faite en vertu du paragraphe 15(7), le régime d’équité salariale est réputé approuvé par la Commission de l’équité salariale.

Centre de soins Maitland Manor c. Mattuci, 2015 CanLII 67576 (ON PEHT) 19- 10-2015 — Un employeur, dans une plainte contre l’ordonnance d’un agent d’examen, a argumenté que la plainte d’une employée concernant le régime d’équité salariale non syndiqué empêchait celui-ci d’être présumé approuvé, car il avait été retardé. Aux paragraphes 28 et 30, le tribunal confirme que lorsqu’un régime d’équité salariale est publié conformément à la loi, ne reçoit pas d’objection et est mis en œuvre, il est réputé approuvé conformément à la loi en dépit de ses défaillances.

Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario c. Maisons de repos participantes, 2016 CanLII 2675 (ON PEHT) 21-01-2016 – Le régime d’équité salariale convenu a utilisé la méthode de comparaison avant que le gouvernement ne change et ne rejette les dispositions. Au paragraphe 45, le tribunal cite l’énoncé des faits de l’entente, qui indique que les régimes d’équité salariale peuvent être réputés approuvés, même s’ils ont été convenus en dehors des paramètres de la loi, tant que le régime a été publié et qu’aucune objection n’a été déposée en vertu du paragraphe 15(7) de la loi. Par conséquent, le tribunal confirme que la nature d’approbation présumée des régimes de comparaison n’est pas remise en question.

Royal Crest Lifecare Group c. Warner, 2002 CanLII 49458 (ON PEHT) 18-11- 2002 – Un employeur a contesté une ordonnance concluant qu’il n’avait pas effectué les ajustements d’équité salariale requis dans les régimes qu’il avait publiés pour le personnel non syndiqué. En vertu du régime, l’employeur devait ajuster le taux d’emploi de chaque catégorie d’emploi féminine de 1,50 $, ce qu’il n’a pas fait en dépit de ses obligations. Au paragraphe 12, le tribunal a constaté que le fait d’appeler certains ajustements « d’équité salariale » n’était pas suffisant pour remplir les obligations de l’employeur. De plus, un employeur ne peut pas reconfigurer ses pratiques de rémunération, intituler cet exercice « équité salariale » et éviter de réaliser les ajustements d’équité salariale requis.

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