PEO logo

La Loi sur l’égalité salariale de l’Ontario avec références des cas sélectionnés 2022

Avis de non-responsabilité : Le présent guide résume les exigences minimales de la Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7 (dans sa version modifiée), selon l’interprétation du Bureau de l’équité salariale. Ces interprétations découlent de notre expérience et de l’application des principales décisions du Tribunal de l’équité salariale et des tribunaux judiciaires. Le Guide a principalement pour objet d’expliquer aux employeurs leurs obligations en application de la Loi sur l’équité salariale, et il est à jour à la date de sa publication.

Établissements dotés d’unités de négociation

14 (1) Il doit être élaboré, dans tout établissement où des employés sont représentés par un agent négociateur, un programme d’équité salariale relié à chaque unité de négociation, ainsi qu’un programme d’équité salariale relié à la partie de l’établissement dont les membres n’appartiennent pas à une unité de négociation.

Programmes reliés à une unité de négociation

(2) L’employeur et l’agent négociateur d’une unité de négociation négocient de bonne foi et s’efforcent de convenir, avant la date d’affichage obligatoire :

a) du système non sexiste de comparaison utilisé pour l’application de l’article 12;

b) d’un programme d’équité salariale relié à l’unité de négociation.

Hôpital Riverdale (No. 1) (1990) 2 P.E.R. 1 — L’article 14 de la loi impose une obligation conjointe à l’employeur et à un agent négociant de négocier de bonne foi et de s’efforcer de s’entendre sur un système de comparaison non sexiste et un régime d’équité salariale. Ce devoir comprend l’obligation de divulguer les renseignements nécessaires ou pertinents pour les négociations sur l’équité salariale. Dans le cadre du processus de négociation d’un système de comparaison non sexiste et un régime d’équité salariale, les parties devront divulguer suffisamment d’informations pour garantir que des discussions rationnelles et éclairées peuvent avoir lieu entre les parties. Les renseignements demandés dans ce contexte doivent être rationnellement liés et pertinents à une question du processus.

Haldimand-Norfolk (No. 6) (1991) 2 P.E.R. 105 — L’Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario a allégué que l’employeur adoptait un système de comparaison faisant de la discrimination de genre. Un système de comparaison neutre comporte quatre éléments :

(I) la collecte fiable de renseignements sur les postes;

(II) l’adoption d’un mécanisme ou d’un outil pour déterminer comment la valeur sera affectée aux renseignements sur les postes;

(III) l’application du mécanisme pour déterminer la valeur du travail effectué; et

(IV) la réalisation descomparaisons.

Lors de la négociation du système, les parties ont la liberté de créer un système de comparaison pour répondre à leurs besoins. Pour commencer, elles doivent s’assurer que chaque élément du système de comparaison est non sexiste. Toute discrimination signifie que le système dans son ensemble n’est pas neutre. La discrimination relative au genre doit être éliminée de l’ensemble du système de comparaison. Quel que soit le système proposé, il doit tenir compte de l’établissement auquel il sera appliqué et doit aborder spécifiquement la gamme de tâches effectuées par la catégorie d’emploi féminine.

Haldimand-Norfolk (No. 6) (1991), 2 P.E.R. 105 — Cette affaire définit les critères utilisés pour déterminer si les parties ont satisfait à l’exigence de négocier de bonne foi. Pour un examen approfondi, se reporter au résumé à l’article 12.

Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario c. Hôpital Women’s College, 1992 CanLII 4706 (ON PEHT) 04-08-1992 — Le tribunal a déterminé que le système de comparaison proposé ne répondait pas à la norme de neutralité de genre et les parties ont été orientées à négocier et à concevoir un système conforme. La capacité du système à mesurer et à valoriser les compétences requises par les infirmières en matière de complexité, de jugement, d’éducation, d’expérience, d’initiative, de contact, de domaine de supervision, d’exigences physiques, de résultats d’erreurs et de facteurs de conditions de travail était insuffisante.

Syndicat des employés de la fonction publique de l’Ontario c. Cybermedix Health Services Ltd.1989 CanLII 1459 (ON PEHT) 06-07-1989 — Dans sa plainte, le syndicat allègue que l’employeur n’a pas négocié de bonne foi. Le tribunal a jugé que des informations supplémentaires devaient être divulguées et que les parties sont conjointement responsables du processus et du contenu des négociations sur l’équité salariale. Pour respecter ces obligations, les renseignements relatifs aux questions d’équité salariale doivent être divulgués pour permettre la mise en place de discussions rationnelles et éclairées. La divulgation doit être faite chaque fois que les parties ne peuvent s’entendre sur un problème sans disposer des renseignements demandés. Les deux parties ont droit de disposer de suffisamment d’informations pour faire des choix éclairés à chaque étape.

Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario c. St. Joseph’s Villa, 1993 CanLII 5412 (ON PEHT) 19-08-1993 — Lorsqu’il existe des agents négociateurs dans l’établissement de l’employeur, l’article 14 stipule que l’employeur ne peut pas établir l’équité salariale de manière unilatérale, mais doit le faire à travers des négociations avec les différents agents de négociation représentant les employés. Le paragraphe 7(2) établit qu’un agent négociateur et un employeur ne doivent pas négocier des pratiques de rémunération qui entraveraient l’atteinte de l’équité salariale. Pour ce faire, l’agent négociateur doit connaître les modalités du régime qui a été mis en œuvre et doit connaître la nature d’autres postes et leurs conditions de travail, qui doivent donc être divulguées par l’employeur.

TRW Canada Limited c. Canadian Auto Workers, 1995 CanLII 7216 (ON PEHT) 12-05-1995— Pendant les négociations, les parties n’ont pas pu s’entendre sur la comparabilité, mais ont convenu d’un système de comparaison non sexiste. Le tribunal a jugé que les parties sont liées par des ententes conclues avant et pendant le processus des services d’examen lors de la négociation d’un régime d’équité salariale.

Conseil des bibliothèques publiques d’Ottawa c. Union internationale des fonctionnaires d’Ottawa-Carleton, 2015 CanLII 6950 (ON PEHT) 03-02-2015

— Cette affaire permet une interprétation détaillée d’une entente conclue entre un syndicat et un employeur. En particulier, le tribunal examine l’existence d’une clause d’arbitrage et a constaté que les parties sont liées par les ententes qu’elles ont conclues.

Idem

(3) Dans le cadre des négociations exigées par le paragraphe (2), l’employeur et l’agent négociateur peuvent, pour les fins du programme d’équité salariale, convenir de ce qui suit :

a) que l’établissement de l’employeur comprend deux ou plusieurs zones géographiques;

b) qu’une catégorie d’emplois est une catégorie d’emplois à prédominance féminine ou une catégorie d’emplois à prédominance masculine.

Affichage du programme

(4) L’employeur et l’agent négociateur qui ont convenu d’un programme d’équité salariale y apposent leur À la date d’affichage obligatoire ou antérieurement à celle-ci, l’employeur affiche une copie du programme sur les lieux de travail.

Approbation réputée donnée et premiers rajustements

(5) Le programme d’équité salariale qui porte la signature de l’employeur et celle de l’agent négociateur est réputé avoir reçu l’approbation de la L’employeur, à la date prévue au programme, effectue les premiers rajustements de la rétribution nécessaires pour atteindre l’équité salariale

Commission de transport Ontario Northland c. Transportation Communications International Union, 1992 CanLII 4696 (ON PEHT) 30-09- 1992 — Bien qu’un régime d’équité salariale convenu entre un agent négociateur et un employeur soit un régime réputé approuvé, le tribunal a la compétence nécessaire pour le questionner dans certaines situations. Celles-ci incluent l’examen de la conformité d’un régime lorsqu’une partie allègue une violation de la loi. Au paragraphe 18, le tribunal note que les employeurs et les agents négociateurs ne peuvent pas s’entendre sur une infraction à la loi. Le statut d’approbation présumée ne met pas les parties à l’abri d’un examen.

Commission de transport Ontario Northland c. Tribunal d’audience sur l’équité salariale, 1993 CanLII 5424 (ON PEHT) 28-06-1993 — Cette affaire a été examinée par la Cour divisionnaire. Le requérant a allégué que le tribunal n’avait aucune compétence sur les régimes réputés approuvés convenus entre les agents négociateurs et les employeurs. La Cour a contesté et établi que les parties ne peuvent pas s’entendre sur une infraction à la loi et se baser sur le caractère présumé de l’approbation d’un régime lorsque celui-ci enfreint clairement la loi.

Conseil d’éducation d’Ottawa c. Fédération des enseignantes et enseignants de l’école secondaire de l’Ontario, 1996 CanLII 7947 (ON PEHT) 28-05-1996 — Au paragraphe 24, le tribunal note que l’approbation présumée est conditionnelle au passage du temps. Lorsqu’il n’y a pas d’agent négociateur, l’approbation présumée se produit après la période d’objection requise, et lorsqu’il y a un agent négociateur, elle se produit lors de la mise en place du régime par les parties. De plus, au paragraphe 28, le tribunal clarifie que la disposition d’approbation présumée ne met pas à l’abri un régime négocié violant la loi d’être contesté en vertu du paragraphe 22(1). Pour les faits de cette affaire, se reporter au résumé à l’alinéa 5.1(1).

Groupe d’employées c. Hôpital du district de Parry Sound, 1995 CanLII 7205 (ON PEHT) 29-05-1995 — Dans une plainte déposée par un groupe d’employés représentés par un syndicat, les plaignants sont dans l’incapacité de fournir une preuve prima facie sans autres observations. Au paragraphe 68, le tribunal précise qu’en matière de caractérisation de genre des catégories d’emploi, il existe une gamme de résultats possibles dans la loi à la disposition des parties négociatrices. Par conséquent, un régime réputé approuvé doit être respecté.

Houston c. Collège Centennial, 2002 CanLII 49436 (ON PEHT) 25-01-2002 — Un groupe d’employés se plaignait que l’évaluation de la catégorie d’emploi effectuée par l’employeur pour un régime réputé approuvé ne valorisait pas correctement une partie de leur travail. Selon les paragraphes 18 à 20, une plainte contre un régime réputé approuvé doit être fondée sur une violation de la partie I. Le tribunal a rejeté la plainte et a noté que le litige concernant les résultats de l’évaluation des postes ne constitue pas une preuve prima facie de violation d’un régime réputé approuvé. Une fois qu’un régime est réputé approuvé, les événements subséquents ne l’exposent pas à des objections

McNeil c. Kirkland Lake (ville), 2002 CanLII 49446 (ON PEHT) 25-09-2002 — Une employée a déposé cette plainte en faisant valoir que son agent de négociation et l’employeur n’ont pas bien négocié la catégorie d’emploi masculine de comparaison pour sa catégorie d’emploi et a déposé cette plainte en son nom. Aux paragraphes 41 à 43, le tribunal a constaté que la plaignante questionnait le processus en profondeur, mais n’apportait pas de preuve prima facie de violation de la partie I de la loi.

Secrétariat du conseil d’administration (1993) 4 P.E.R. 58f Partie I de la loi — Les parties ne peuvent pas sous-traiter les dispositions de la loi. Dans le même temps, le tribunal doit accorder un respect important aux parties qui sont tenues par la loi de négocier et de mettre en œuvre l’équité salariale. Ce respect est nécessaire non seulement en raison des dispositions réputées approuvées de la loi, mais aussi parce que les normes de la loi ne sont pas toujours facilement perceptibles et certaines sont spécifiquement ouvertes à des négociations.

Collège Humber d’arts appliqués et de technologie (Re), 2000 CanLII 22417 (ON PEHT) 20-06-2000 — Un employeur a plaidé qu’un agent d’examen n’était pas compétent pour faire une ordonnance si aucune objection ou plainte n’avait été jugée en lien avec un régime réputé approuvé. L’agent d’examen a découvert les défaillances du régime dans le cadre d’une enquête connexe. Le tribunal a jugé que les agents d’examen sont compétents pour émettre une ordonnance en l’absence d’une plainte ou d’une objection lorsqu’ils sont certains qu’il y a eu une infraction à la loi. Au paragraphe 28, le tribunal estime qu’un agent d’examen n’est pas en meilleure position que n’importe quel requérant déposant plainte contre un régime réputé approuvé.

Commission de transport Ontario Northland c. Transportation Communications International Union, 1992 canLII 4696 (ON PEHT) 30-09- 1992 — Bien qu’un régime d’équité salariale convenu entre un agent négociateur et un employeur soit réputé approuvé, le tribunal est compétent pour le questionner dans certaines situations. Celles-ci incluent l’examen de la conformité d’un régime lorsqu’une partie allègue une violation de la loi. Le tribunal peut également examiner les circonstances pour déterminer si une fausse déclaration pendant les négociations a constitué un manque de bonne foi dans la négociation.

Au paragraphe 18, le tribunal note que les employeurs et les agents négociateurs ne peuvent pas s’entendre sur une infraction à la loi.

Absence d’entente

(6) Si l’employeur et l’agent négociateur n’ont pas convenu d’un programme d’équité salariale à la date d’affichage obligatoire, l’employeur en avise sans délai la

Idem

(7) Le paragraphe (6) n’a pas pour effet d’empêcher l’agent négociateur d’aviser la Commission du défaut de convenir d’un programme d’équité salariale à la date d’affichage obligatoire ou antérieurement à celle-ci.

Programme non relié à une unité de négociation

(8) L’employeur élabore un programme d’équité salariale destiné aux employés de son établissement qui n’appartiennent à aucune des unités de négociation de l’établissement. À la date d’affichage obligatoire ou antérieurement à celle-ci, il affiche une copie du programme sur les lieux de travail.

Idem

(9) Les paragraphes 15 (2) à (8) s’appliquent au programme d’équité salariale décrit au paragraphe (8). R.O. 1990, chap. P.7, art. 14.

See what we’ve been up to lately!

Follow us on social media for the latest news.

Ontario Coat of Arms

© King’s Printer
for Ontario, 2023

Go to Top