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La Loi sur l’égalité salariale de l’Ontario avec références des cas sélectionnés 2022

Avis de non-responsabilité : Le présent guide résume les exigences minimales de la Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7 (dans sa version modifiée), selon l’interprétation du Bureau de l’équité salariale. Ces interprétations découlent de notre expérience et de l’application des principales décisions du Tribunal de l’équité salariale et des tribunaux judiciaires. Le Guide a principalement pour objet d’expliquer aux employeurs leurs obligations en application de la Loi sur l’équité salariale, et il est à jour à la date de sa publication.

Exceptions

(8) (1) La présente loi n’a pas pour effet d’empêcher un écart de rétribution entre une catégorie d’emplois à prédominance féminine et une catégorie d’emplois à prédominance masculine, si l’employeur peut démontrer que l’écart résulte :

Syndicat canadien de la fonction publique c. Corporation de la ville de Peterborough, 2015 CanLII 55324 (ON PEHT) 31-08-2015 — Le tribunal a statué que la ville ne respectait pas son devoir de maintenir l’équité salariale. Au paragraphe 15, le tribunal affirme que le maintien de l’équité salariale n’est dérogé que conformément aux exceptions prévues à l’article 8 de la loi. Le tribunal a constaté que la ville ne respectait pas cet alinéa en ne maintenant pas l’équité salariale conformément au régime négocié par les parties. Le tribunal n’a pas le pouvoir de créer unilatéralement des exceptions en vertu de la loi (au paragraphe 16).

a) d’un système organisé d’ancienneté exempt de discrimination fondée sur le sexe;

Hamilton-Wentworth District School Board c. Fédération des enseignantes et enseignants de l’école secondaire de l’Ontario, 2009 CanLII 60545 (ON PEHT) 30-10-2009 — Le tribunal intervenait sur un différend dans la façon de calculer le taux d’emploi pour la catégorie d’emploi masculine de comparaison. Dans le cadre de son analyse, au paragraphe 12, le tribunal a constaté que pour démontrer l’existence d’un système d’ancienneté formel qui ne fait pas de discrimination sur des questions de genre, il est nécessaire de démontrer que le taux d’emploi de la catégorie masculine de comparaison est tout aussi accessible aux titulaires de la catégorie féminine pour laquelle il sert de comparateur. Sinon, cela constituerait une discrimination fondée sur le genre.

b) d’un programme d’affectations temporaires de formation ou de perfectionnement des employés dont peuvent se prévaloir également les employés féminins et les employés masculins et qui mène à l’avancement de ceux qui y participent;

c) d’un régime de rétribution au mérite fondé sur un système organisé d’évaluation du rendement préalablement porté à la connaissance des employés et exempt de discrimination fondée sur le sexe;

Barreau du Haut-Canada c. parties appelées inconnues, 1999 CanLII 14823 (ON PEHT) 18-02-1999 — Lors de l’évaluation d’un plan de rémunération au mérite, le tribunal a constaté que le taux d’emploi le plus élevé disposait d’une composante de prime au mérite de telle sorte que l’exception s’appliquait. Par conséquent, la comparaison avec la catégorie d’emploi féminine n’était pas tenue d’utiliser le taux d’emploi le plus élevé. Le tribunal a également indiqué qu’un régime modifié soit rédigé lorsqu’il était nécessaire de montrer que l’employeur se reposait sur l’exception (aux paragraphes 17 à 19).

d) de la pratique de gestion du personnel dite du salaire étoilé lorsque, à la suite d’un processus non sexiste de réévaluation, un poste a été déclassé et que la rétribution de l’employé a été bloquée ou que toute augmentation de sa rétribution a été suspendue jusqu’à ce que la rétribution reliée au poste déclassé devienne égale ou supérieure à la rétribution de l’employé;

Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 2974.1 c. Essex (comté), 1996 CanLII 8065 (ON PEHT) 15-11-1996 — Le tribunal a jugé que le régime d’équité salariale en place était défaillant, car il n’incluait pas le calcul des avantages sociaux dans celui du taux d’emploi. Au paragraphe 50, le tribunal a décrit ce que l’employeur devait faire pour établir un plafonnement comme exclusion admissible en vertu de la loi. L’employeur doit ainsi être en mesure de démontrer qu’une politique et une pratique de plafonnement étaient déjà en vigueur, que les postes plafonnés ont été rétrogradés et que le taux d’emploi du titulaire a été gelé ou réduit.

SCFP, section locale 1623 c. Hôpital régional de Sudbury, 2005 CanLII 60099 (ON PEHT) 07-07-2005 — Lors de l’évaluation des régimes d’équité salariale prévoyant des plafonnements, le tribunal a déterminé (au paragraphe 60) que cette exception porte sur le plafonnement des catégories d’emploi masculine, et non féminines. Le plafonnement des catégories d’emploi féminines payées au- dessus du taux d’emploi correspondant à l’équité salariale n’enfreint pas la loi.

Southern Ontario Newspaper Guild c. Service canadien d’édition of Maclean- Hunter Limited, 1993 CanLII 5414 (ON PEHT) 05-05-1993 — Le tribunal a été sollicité par l’employeur pour déterminer que le plafonnement durant le processus d’équité salariale est une méthode admissible pour déterminer les taux d’emploi appropriés pour les catégories d’emploi masculine et féminine. Aux paragraphes 7 et 8, le tribunal note que pour que le point 8(1)(d) s’applique, l’employeur doit démontrer une différence de rémunération entre les catégories d’emploi masculine et féminine, qu’un processus de réévaluation non sexiste a été appliqué, que la valeur d’un poste a été réduite et que la rémunération d’un titulaire a été gelée ou réduite.

e) de l’absence de main-d’oeuvre qualifiée qui engendre une inflation temporaire de la rétribution provoquée par la difficulté qu’éprouve l’employeur à recruter des employés satisfaisant aux exigences des postes au sein d’une catégorie d’emplois.

Barreau (No. 2)(1998-99), 9 P.E.R. 35 — Cette décision, bien qu’elle n’aborde pas cette exception spécifique, souligne que les exceptions à la loi doivent être interprétées au sens strict. Il incombe à la partie qui demande l’exception de prouver qu’elle pouvait reposer sur une exception.

Hôpital général du comté de Welland (1994), 5 P.E.R.12 — Un syndicat a demandé et obtenu une convention collective par arbitrage, qui a eu pour effet d’augmenter le taux d’emploi d’une catégorie d’emploi masculine. Le tribunal a jugé que la négociation de l’équité salariale et la négociation de la convention collective étaient des processus distincts. Il a également statué que pour qu’un employeur se base sur une exception de pénurie de compétences, il faudrait montrer qu’il y avait une pénurie de compétences en vigueur au moment où les parties ont conclu une entente à ce sujet, et aussi au moment où le régime d’équité salariale a été mis en œuvre.

Idem

  • Lorsque l’équité salariale est atteinte dans un établissement, la présente loi n’a pas pour effet d’empêcher des écarts de rétribution entre une catégorie d’emplois à prédominance féminine et une catégorie d’emplois à prédominance masculine si l’employeur peut démontrer que l’écart résulte de différences au niveau du pouvoir de négociation.
Stevenson Memorial Hospital c. Syndicat des employés de la fonction publique de l’Ontario, section locale 360, 2000 CanLII 22419 (ON PEHT) 24- 02-2000 — Le tribunal a rejeté la demande d’un employeur de révoquer l’ordonnance d’un agent de contrôle indiquant que le taux d’emploi d’une catégorie d’emploi féminine soit ajusté pour être égal à sa catégorie masculine de comparaison dans la même unité de négociation. Le tribunal a constaté que les différences dans la force de négociation ne pouvaient être appliquées que lorsque les catégories d’emploi masculine et féminine se trouvaient dans différentes unités de négociation, ou lorsque la catégorie d’emploi masculine se trouvait dans une unité de négociation et que la catégorie d’emploi féminine ne l’était pas. Voir le règlement 491/93.

Corporation de la ville de Windsor c. Shirley D. Moor, 2017 CanLII 22919 (ON PEHT) 11-04-2017 — La requérante se plaignait que l’employeur avait enfreint l’article 7 de la loi en réduisant son salaire, pendant une période de deux ans, sous le taux d’emploi à équité salariale dont elle bénéficiait auparavant. L’employeur a fait valoir que la réduction de salaire était justifiée en vertu du paragraphe 8(2) puisqu’elle s’est produite en raison d’une différence de force de négociation. Le tribunal a jugé que le paragraphe 8(2) ne concerne pas le déséquilibre de négociation entre un employeur et l’agent négociateur de la catégorie d’emploi féminine en question. Au contraire, le tribunal a constaté qu’il était concerné par la différence de rémunération entre les catégories d’emploi féminine et masculine après l’atteinte de l’équité salariale, mais qu’il pouvait y avoir une exception dans le cas où des différences entre les deux catégories d’emploi survenaient en raison des différences dans la force de négociation.

BICC Phillips Incorporated c. groupe d’employées, 1997 CanLII 12223 (ON PEHT) 07-10-1997 — Le tribunal a rejeté la demande d’un employeur souhaitant une ordonnance indiquant que, comme il y a eu un changement dans les circonstances de l’établissement, le régime d’équité salariale doit être revu. Au paragraphe 14, le tribunal affirme que l’employeur est responsable de l’établissement de circonstances factuelles. Le tribunal a constaté que l’employeur n’avait pas établi qu’il pourrait reposer sur le paragraphe 8(2) à titre exceptionnel, ni sur une modification des circonstances modifiées pour se défendre contre un manquement à la poursuite d’une plainte.

Conseil d’éducation de la région de York c. Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1734, 1995 CanLII 7202 (ON PEHT) 18-01-1995 — Le tribunal a rejeté la demande de l’employeur de révoquer une ordonnance déterminant que celui-ci avait échoué à maintenir l’équité salariale pour certaines catégories d’emploi féminines. L’employeur a tenté de se baser sur le paragraphe 8(2), mais celui-ci ne peut pas être invoqué avant que l’employeur n’ait atteint l’équité salariale pour tous les employés de son établissement.

Ongwanada c. Syndicat des employés de la fonction publique de l’Ontario, section locale 433, 2001 CanLII 28100 (ON PEHT) 26-10-2001— L’employeur a réussi à utiliser une défense reposant sur la force de négociation pour s’opposer à une ordonnance indiquant qu’il avait enfreint la loi. Aux paragraphes 21 à 23, le tribunal indique qu’il existe des circonstances limitées dans lesquelles une exception de force de négociation peut être accordée et ajoute que cette exception ne s’applique qu’après l’atteinte de l’équité salariale.

Corporation de la ville de Windsor c. Shirley D. Moor, 2017 CanLII 22919 (ON PEHT) 11-04-2017 — Le tribunal a déterminé que le syndicat et l’employeur avaient enfreint la loi lorsque le syndicat avait conclu une entente réduisant le salaire d’une employée sous le taux d’emploi à l’équité salariale dont elle bénéficiait préalablement. Un déséquilibre de négociation est permis lorsque l’agent négociateur d’une catégorie d’emploi masculine est en mesure d’obtenir des gains par rapport à l’agent négociateur pour une catégorie d’emploi féminine en raison de sa force de négociation supérieure. Un déséquilibre de négociation concerne la rémunération entre des catégories d’emploi masculine et féminine, et non la disparité de la force de négociation entre le syndicat et l’employeur (au paragraphe 57).

Conseil de la bibliothèque publique d’Ottawa c. Union internationale des fonctionnaires d’Ottawa-Carleton, 2015 CanLII 6950 (ON PEHT) 03-02-2015

— Le tribunal a déterminé que le syndicat et l’employeur avaient échoué à atteindre l’équité salariale à travers le régime conclu. Au paragraphe 37, le tribunal indique que l’atteinte de l’équité salariale est une condition préalable pour satisfaire le fait que les différences de rémunération entre les catégories d’emploi féminine et masculine sont le résultat d’une différence dans la force de négociation. Le tribunal souligne les principes d’interprétation au paragraphe 40 et note que la partie qui appelle à l’application de cette section aura la responsabilité de prouver une force de négociation supérieure (au paragraphe 41).

Idem

(3) Aux fins de déterminer si une catégorie d’emplois est une catégorie d’emplois à prédominance féminine ou une catégorie d’emplois à prédominance masculine, il n’est pas nécessaire de tenir compte des postes que l’employeur désigne comme postes qui procurent de l’emploi occasionnel. Les postes ainsi désignés peuvent également être exclus lors des rajustements de la rétribution effectués en vertu d’un programme d’équité

Idem

(4) Un poste n’est pas désigné aux termes du paragraphe (3) si, selon le cas :

a) la durée du travail est égale ou supérieure au tiers de la période normale de travail qui s’applique à un travail semblable à plein temps;

b) le travail est effectué sur une base saisonnière pour le compte du même employeur et dans le cadre du même poste;

Clow c. Peterborough (ville), 1995 CanLII 7217 (ON PEHT) 09-06-1995 — Une employée à temps partiel a été congédiée pour une activité en faveur de l’équité salariale et le tribunal a été appelé à déterminer si elle était considérée comme une employée et, par conséquent, si elle relevait de la compétence du bureau de l’équité salariale. Le tribunal a déterminé que les employés saisonniers à temps partiel sont des employés à des fins d’équité salariale.

c) le travail est effectué sur une base régulière et continue, quoique durant une période inférieure au tiers de la période normale de travail qui s’applique à un travail semblable à plein temps. R.O. 1990, chap. P.7, art. 8.

Services généraux de santé (services de santé Circle of Life) c. Hôpital Toronto East General, 2003 CanLII 57507 (ON PEHT) 13-02-2003 — Au paragraphe 31, le tribunal note le besoin de se concentrer sur le terme « travail » par rapport à celui de « poste » ou aux heures chômées par une personne dans l’interprétation du paragraphe 8(4). Ici, le travail a été effectué « de manière régulière et continue » et s’inscrivait donc dans le cadre de la loi.

Restriction relative au maintien de l’équité salariale

(5) L’obligation selon laquelle un employeur doit maintenir l’équité salariale à l’égard d’une catégorie d’emplois à prédominance féminine est assujettie aux restrictions qui peuvent être prescrites dans les règlements. 1993, chap. 4, art. 6.

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