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1 About this Publication

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2 Overview

2.1 What is Pay Equity?
2.2 Why does Ontario need Pay Equity?
2.3 What is the Ontario Pay Equity Act?
2.4 What is the Pay Equity Commission?
2.5 What is Pay Equity about?
2.6 What is Pay Equity NOT about?
Q&As General Pay Equity
2.7 What is the structure of the Pay Equity Act?

3 Guiding Principles for Interpreting the Pay Equity Act

Guiding Principles for Interpreting the Pay Equity Act

4 Summary of Requirements

4.1 Which employers must comply with the Pay Equity Act?
4.2 Part I: Requirement for ALL employers to ACHIEVE pay equity
Q&As Achieving Pay Equity
4.3 Part I: Requirement for ALL employers to MAINTAIN pay equity
4.4 Part II: Specific requirements only applicable for employers subject to Part II of the Pay Equity Act
4.5 Counting employees to determine applicable requirements

5 What are the Compliance Deadlines?

5.1 What are the deadlines for meeting the requirements of the Pay Equity Act?
5.2 What if an employer did not implement or achieve pay equity by the deadline?
5.3 When are retroactive payments due?
Q&As Meeting Pay Equity Obligations Retroactively

6 Definitions

6.1 Who is in the public sector? Who is in the private sector?
6.2 Who is an employer?
Q&As Employer
Q&As Employees
6.3 Who is an employee?

7 Part I Requirements for Achieving Pay Equity

7.10 Méthodes de comparaison
7 Part I Requirements for Achieving Pay Equity
7.1 Defining the Establishment
7.2 Determining Job Classes
Q&As Job Class
7.3 Determining the Gender Predominance of Job Classes
7.4 Gender Bias and the Need for Gender Neutrality
7.5 Collecting Job Information
7.6 Deciding on a Mechanism or Tool to Determine the Value of Job Classes
Q&A Selecting a System to Value Jobs
7.7 Determining the Value of Job Classes
Q&As Job Evaluations
7.8 Determining the Job Rate
Q&As Job Rate and Benefits
7.9 Permissible Wage Differences
Q&A Formal Seniority System
7.10 Methods of Comparison
7.11 Job-to-Job Comparison Method
7.12 Proportional Value Comparison Method
Q&As Proportional Value

8 Part I Requirement to Maintain Pay Equity

8 Part I Requirement to Maintain Pay Equity
8.1 What does it mean to “maintain pay equity”?
8.2 How is pay equity maintained when there are changes to job classes?
8.3 If more men are hired in a female job class, does it become a male job class?
8.4 If a male job class is not currently filled can it still be used as a comparator?
8.5 How do employers handle changes in wages after pay equity is achieved?
8.6 How do employers deal with new female job classes?
8.7 Are employers and unions required to negotiate a maintenance agreement?
8.8 Is it necessary for Part II employers to amend and re-post a pay equity plan for maintenance?

9 Part II Requirements for Implementing Pay Equity for Certain Employers/Unions

9 Part II Requirements for Implementing Pay Equity for Certain Employers/Unions
9.1 Requirement to use job-to-job before proportional value method
9.2 Requirement to notify the Commission if pay equity cannot be achieved
9.3 Requirement to use a Gender Neutral Comparison System
9.4 Pay Equity Plans
9.5 What is a “deemed approved” pay equity plan?
9.6 What is the significance of a “deemed approved” pay equity plan?
9.7 Is it possible to make a complaint about a deemed approved plan?
9.8 When can a “deemed approved plan” be amended or a new plan developed?
9.9 Changed Circumstances
Q&As Pay Equity Plans
9.10 Pay Equity Adjustments
Q&As Pay Equity Adjustments

10 Pay Equity in Unionized Workplaces

10 Pay Equity in Unionized Workplaces
10.1 What are the employer’s and union’s pay equity responsibilities?
10.2 How is bargaining strength used to explain gender wage differences?
10.3 What happens when a union becomes certified as the bargaining agent for a group of employees in an establishment after a deemed approved plan?
10.4 Disclosure of information
Q&As Unionized Workplaces

11 Proxy Comparison Method

11.1 Brief History
11.2 What is the impact of the repeal and re-instatement of proxy on pay equity adjustments?
11.3 Which organizations can use the proxy method?
11.4 How does the proxy method work?
11.5 When must proxy pay equity be implemented and achieved by?
11.6 Implementing and Achieving Pay Equity Using the Proxy Method
Q&A Proxy Funding
11.7 How is maintaining using the proxy method different from job-to-job or proportional value methods?
How is pay equity maintained for an employer using the proxy method after pay equity has been achieved?

12 Pay Equity Commission

12.1 About the Pay Equity Commission
12.2 About the Pay Equity Office
12.3 About the Pay Equity Hearings Tribunal

13 Enforcement and Complaints

13 Enforcement and Complaints
13.1 What is the timeframe for making a complaint?
13.2 Who can make a complaint?
13.3 Can an employee represented by a union make a pay equity complaint?
13.4 How does the Pay Equity Act protect employees who make pay equity complaints?
13.5 What are reasons for filing a complaint under the Pay Equity Act?
13.6 What happens in the application process?
13.7 What is the role of a Review Officer?
13.8 What are the possible outcomes of investigations?
13.9 What happens when an employer or union complain about changed circumstances?
13.10 What happens when the complaint is that pay equity is not being maintained?
13.11 What happens when the complaint is about the preparation of a pay equity plan?
13.12 How does someone make anonymous complaints?
13.13 How does someone get a hearing before the Tribunal?
13.14 Are there offences and fines for failing to comply with the Pay Equity Act?

14 Monitoring Programs

14.1 Surveillance proactive effectuée par le Bureau
14.5 Does the Pay Equity Office guarantee that an employer will not have future complaints after being monitored?
14.4 What if the employer cannot find the company’s pay equity documents?
14.1 Pro-active Monitoring by the Pay Equity Office
14.2 How do Review Officers monitor companies?
14.3 Will businesses be monitored even if there has been no complaint made?

15 Glossary

15 Glossary

1 Au sujet de la présente publication

1 Au sujet de la présente publication

2 Tour d’horizon

2.7 Quelle est la structure de la Loi sur l’équité salariale?
2.1 Qu’est-ce que l’équité salariale?
2.2 Pourquoi l’équité salariale est-elle nécessaire en Ontario?
2.3 Qu’est-ce que la Loi sur l’équité salariale?
2.4 Qu’est-ce que la Commission de l’équité salariale?
2.5 Quel est l’objet de l’équité salariale?
2.6 Qu’est-ce que l’équité salariale ne couvre PAS?
Questions et réponses – Généralités sur l’équité salariale

3 Principes directeurs de l’interprétation de la Loi sur l’équité salarial

3 Principes directeurs de l’interprétation de la Loi sur l’équité salariale

4 Sommaire des exigences

4.1 Quels employeurs doivent se conformer à la Loi sur l’équité salariale?
4.2 Partie I – Exigence relative à l’ATTEINTE de l’équité salariale chez TOUS les employeurs
Questions et réponses – Atteinte de l’équité salariale
4.3 Partie I – Exigence relative au MAINTIEN de l’équité salariale chez TOUS les employeurs
4.4 Partie II – Exigences spécifiques ne concernant que les employeurs visés par la partie II de la Loi sur l’équité salariale
4.5 Décompte des employés pour la détermination des exigences applicables

5 Quels sont les délais de conformité?

5.1 Quels sont les délais pour se conformer aux exigences de la Loi sur l’équité salariale?
5.2 Que se passe-t-il si l’employeur n’a pas mis en œuvre ni atteint l’équité salariale dans le délai prévu?
5.3 Quand les paiements rétroactifs doivent-ils être versés?
5.4 Quelles sont les dates de calcul de la rétroactivité pour les rajustements d’équité salariale en souffrance?
Questions et réponses – Obligations rétroactives liées à l’équité salariale

6 Définitions

6.1 Qui est dans le secteur public? Qui est dans le secteur privé?
6.2 Qui est un employeur?
Questions et réponses – Employeur
6.3 Qui est un employé?
Questions et réponses – Employés

7 Partie I : Exigences relative à l’atteinte de l’équité salariale

Partie I : Exigences relative à l’atteinte de l’équité salariale
7.1 Définition d’établissement
7.2 Détermination des catégories d’emplois
Questions et réponses – Catégories d’emplois
7.3 Détermination de la prédominance d’un sexe dans les catégories d’emplois
7.4 Sexisme et nécessité du caractère non sexiste
7.5 La collecte de l’information sur les emplois
7.6 Le mécanisme ou l’outil servant à déterminer la valeur des catégories d’emplois
Questions et réponses – Choix d’un système d’évaluation des emplois
7.7 Détermination de la valeur des catégories d’emplois
Questions et réponses – Évaluation des emplois
7.8 Détermination des taux de catégorie
Questions et réponses – Taux de catégorie et avantages
7.9 Écarts salariaux autorisés
Questions et réponses –Système organisé d’ancienneté
7.11 Méthode de comparaison d’un emploi à l’autre
7.12 Méthode de la comparaison de la valeur proportionnelle
Questions et réponses – Valeur proportionnelle

8 Partie I – Exigence de maintien de l’équité salariale

8 Partie I – Exigence de maintien de l’équité salariale
8.1 Qu’est-ce que le « maintien de l’équité salariale »?
8.2 Comment maintenir l’équité salariale lorsque les catégories d’emplois changent?
8.3 Si on embauche davantage d’hommes dans une catégorie d’emplois à prédominance féminine, devient-elle masculine?
8.4 Si une catégorie d’emplois à prédominance masculine est vacante, peut-elle servir de comparateur?
8.5 Comment l’employeur traite-t-il les changements salariaux une fois que l’équité salariale est atteinte?
8.6 Comment l’employeur traite-t-il les nouvelles catégories d’emplois à prédominance féminine?
8.7 L’employeur et le syndicat doivent-ils négocier une entente de maintien?
8.8 L’employeur visé par la partie II doit-il modifier et afficher de nouveau son programme d’équité salariale aux fins de son maintien?
8.9 Les augmentations salariales antérieures peuvent-elles compter aux fins de l’atteinte de l’équité salariale?

9 Partie II : Exigences concernant la mise en œuvre de l’équité salariale dans le cas de certains employeurs ou syndicats

9 Partie II : Exigences concernant la mise en œuvre de l’équité salariale dans le cas de certains employeurs ou syndicats
9.1 Obligation d’utiliser la méthode d’un emploi à l’autre avant la méthode de la valeur proportionnelle
9.2 Obligation d’aviser la Commission s’il est impossible d’atteindre l’équité salariale
9.3 Obligation d’utiliser un système non sexiste de comparaison
9.4 Programmes d’équité salariale
9.5 Qu’est-ce qu’un programme d’équité salariale « réputé approuvé »?
9.6 Que signifie « programme d’équité salariale réputé approuvé »?
9.7 Peut-on déposer une plainte à l’égard d’un programme « réputé approuvé »?
9.8 Quand peut-on modifier ou remplacer un programme « réputé approuvé »?
9.9 Changement de situation
Questions et réponses – Programmes d’équité salariale
9.10 Rajustements aux fins de l’équité salariale
Questions et réponses – Rajustements aux fins de l’équité salariale

10 Équité salariale en milieu syndiqué

10 Équité salariale en milieu syndiqué
10.1 Quelles sont les responsabilités de l’employeur et du syndicat en matière d’équité salariale?
10.2 Comment le pouvoir de négociation peut-il servir à justifier les écarts salariaux entre les sexes?
10.3 Que se passe-t-il lorsqu’un syndicat est accrédité comme agent négociateur pour un groupe d’employés d’un établissement après un programme réputé approuvé?
10.4 Divulgation de l’information
Questions et réponses – Lieux de travail syndiqués

11 Méthode de comparaison avec des organisations de l’extérieur

11.1 Bref historique
11.2 Quel est l’effet de l’abrogation et du rétablissement de cette méthode sur les rajustements d’équité salariale?
11.3 Quelles organisations peuvent utiliser la méthode de comparaison avec des organisations de l’extérieur?
11.4 Comment fonctionne la méthode de comparaison avec des organisations de l’extérieur?
11.5 Quelles sont les dates limites de mise en œuvre de cette méthode et d’atteinte de l’équité salariale?
11.6 Mise en œuvre et atteinte de l’équité salariale au moyen de la méthode de comparaison avec des organisations de l’extérieur
Questions et réponses – Financement et comparaison avec les organisations de l’extérieur
11.7 Relativement au maintien, en quoi la méthode de comparaison avec des organisations de l’extérieur diffère-t-elle de la comparaison d’un emploi à l’autre ou de la valeur proportionnelle?
Une fois que l’équité salariale est atteinte, comment maintenir l’équité salariale lorsqu’un employeur utilise la méthode de comparaison avec les organisations de l’extérieur?

12 Commission de l’équité salariale

12.1 Au sujet de la Commission de l’équité salariale
12.2 Au sujet du Bureau de l’équité salariale
12.3 Au sujet du Tribunal de l’équité salariale

13 Exécution de la Loi et plaintes

13 Exécution de la Loi et plaintes
13.1 Quels sont les délais pour déposer une plainte?
13.2 Qui peut déposer une plainte?
13.3 Un employé représenté par un syndicat peut-il déposer une plainte?
13.4 Comment la Loi sur l’équité salariale protège-t-elle les employés qui déposent des plaintes liées à l’équité salariale?
13.5 Quels peuvent être les motifs d’une plainte déposée en vertu de la Loi sur l’équité salariale?
13.6 Qu’arrive-t-il lors du processus de demande?
13.7 Quel est le rôle de l’agent de révision?
13.8 Quelles sont les issues possibles d’une enquête?
13.9 Que se passe-t-il si l’employeur ou le syndicat dépose une plainte relative à un changement de situation?
13.10 Que se passe-t-il si la plainte porte sur le défaut de maintenir l’équité salariale?
13.11 Que se passe-t-il si la plainte porte sur la préparation d’un programme d’équité salariale?
13.12 Comment déposer une plainte anonyme?
13.13 Comment demander une audience au Tribunal?
13.14 Y a-t-il des infractions et des amendes pour défaut de conformité à la Loi sur l’équité salariale?

14 Programmes de surveillance

14.2 Comment l’agent de révision surveille-t-il les entreprises?
14.3 L’entreprise est-elle surveillée même en l’absence de plainte?
14.4 Que se passe-t-il si l’employeur ne peut trouver ses documents d’équité salariale?
14.5 Le Bureau garantit-il qu’il n’y aura plus de plaintes à l’égard d’un employeur qui a été surveillé?

15 Glossaire

15 Glossaire

16 Annexe

16.1 Formulaire de demande de services de révision REMARQUE
16.2 Formulaire d’avis d’incapacité d’atteindre l’équité salariale
16.3 Coordonnées du Tribunal de l’équité salariale
16.4 Coordonnées du Bureau de l’équité salariale

Ontario’s Pay Equity Act With Selected Case References, 2022

Introduction
Note to reader
Acknowledgments
Preamble

PART I GENERAL

Interpretation, posting and miscellaneous Definitions
Crown as employer
Combined establishments
Application
Purpose
Value determination
Achievement of pay equity (s. 5.1(1))
Achievement of pay equity (s. 6(1))
Pay equity required
Posting of notice
Exceptions
Reduction, intimidation, adjustments

PART II IMPLEMENTATION: PUBLIC SECTOR AND LARGE PRIVATE SECTOR EMPLOYER

Definition
Application
Comparison of job classes
Pay equity plans required
Sale of a business
Application of s. 13.1 in other circumstances
Establishments with bargaining units
Changed circumstances
Changed circumstances, no bargaining units
Establishments without bargaining units
Investigation by review officer
Settling of plan

PART III.1 PROPORTIONAL VALUE METHOD OF COMPARISON

Application
Proportional method required
Proportional value comparison method
Amended pay equity plans
Plan binding
Contents of plans
Requirement to post plans
Bargaining unit employees
Non-bargaining unit employees
Date of first compensation adjustments

PART III.2 PROXY METHOD OF COMPARISON

Definitions
Proxy’s information to be used
Deemed increase in pay equity job rate
Application
Order re seeking employer
Reference to Hearings Tribunal
Systemic gender discrimination
Proxy method required
Proxy establishment
Proxy method described
Comparison methods
Comparison system
Bargaining unit
If no classes similar
Group of jobs
Combined establishments
Limitations
Exception
Employers to implement plans
Obtaining information from potential proxy employers
Request
Response time
If no classes similar
Representative range
Bargaining unit
Confidentiality
Offence
Parties to an offence
Bargaining agent
Consent
Pay equity plan
Contents
Plan binding
Plan to prevail
Requirement to post plan
Bargaining unit employees
Non-bargaining unit employees
Review period
Application of certain provisions
Compensation adjustments
Application of certain provisions
Deemed increase in pay equity job rate
Deemed compliance
Orders for information
Compliance
Reference to Hearings Tribunal
Orders by Review Officers
Idem
Orders
Application of Parts II, III.1 and III.2

PART IV ENFORCEMENT

Complaints
Investigation of complaints
Orders by review officers
Hearings
Settlements
Offences and penalties

PART V ADMINISTRATION

Commission continued
Hearings Tribunal
Powers and duties of Tribunal
Death or incapacity of member
Exclusive jurisdiction
Testimony in civil proceedings
Parties to proceedings
Pay Equity Office
Review officers
Warrants

PART VI REGULATIONS AND MISCELLANEOUS

Regulations
Review of Act
Crown bound
Schedule

La Loi sur l’égalité salariale de l’Ontario avec références des cas sélectionnés 2022

Introduction
Note au lecteur
Remerciements
Préambule

PARTIE I DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Interprétation, affichage et dispositions diverses Définitions
Affichage
Idem
Calcul du nombre d’employés
Détermination de la catégorie d’emplois
Catégorie d’emplois à membre unique
Interdiction de classer les personnes handicapées, etc., séparément
La Couronne en tant qu’employeur
Programmes affichés avant le 18 déc. 1991
Champ d’application
Établissements combinés
Objet
Détermination de la valeur
Atteinte de l’équité salariale
Équité salariale atteinte
Fondement de la comparaison
Équité salariale obligatoire
Affichage de l’avis
Exceptions
Réduction de la rétribution interdite

PARTIE II MISE EN OEUVRE : EMPLOYEURS DU SECTEUR PUBLIC ET GRANDS EMPLOYEURS DU SECTEUR PRIVÉ

Définition
Champ d’application
Comparaison des catégories d’emplois
Programmes obligatoires d’équité salariale
Vente d’une entreprise
Établissements dotés d’unités de négociation
Changement de la situation
Changement de la situation, absence d’unité de négociation
Établissements dépourvus d’unités de négociation
Enquête par l’agent de révision
Règlement du programme

PARTIE III.1 MÉTHODE DE COMPARAISON DE LA VALEUR PROPORTIONNELLE

Champ d’application
Méthode de comparaison de la valeur proportionnelle obligatoire
Méthode de comparaison de la valeur proportionnelle
Programmes d’équité salariale modifiés
Le programme lie les parties
Contenu des programmes
Affichage obligatoire des programmes
Employés appartenant à une unité de négociation
Employés n’appartenant à aucune unité de négociation
Date des premiers rajustements

PARTIE III.2 LA MÉTHODE DE COMPARAISON AVEC DES ORGANISATIONS DE L'EXTÉRIEUR

Définitions
Renseignements à utiliser
Augmentation réputée du taux de catégorie relatif à l’équité salariale
Champ d’application
Ordre relatif à l’employeur intéressé
Renvoi au Tribunal
Discrimination systémique entre les sexes
Méthode obligatoire
Établissement de l’extérieur
Description de la méthode
Méthodes de comparaison
Système de comparaison
Unité de négociation
Absence de catégorie semblable
Groupe d’emplois
Établissements combinés
Restrictions
Exception
Les employeurs sont responsables des programmes
Obtention de renseignements des employeurs éventuels de l’extérieur
Demande
Délai
Absence de catégorie semblable
Gamme représentative
Unité négociation
Confidentialité
Infraction
Parties à l’infraction
Agent négociateur
Consentement
Programme d’équité salariale
Contenu
Le programme lie les parties
Le programme l’emporte
Affichage du programme obligatoire
Employés appartenant à une unité de négociation
Employés n’appartenant à aucune unité de négociation
Période d’examen
Champ d’application de certaines dispositions
Rajustements de la rétribution
Champ d’application de certaines dispositions
Augmentation réputée du taux de catégorie relatif à l’équité salariale
Conformité réputée
Renseignements exigés
Conformité
Renvoi au Tribunal
Ordres des agents de revision
Idem
Ordonnances
Cas d’application des parties II, III.1et III.2

PARTIE IV EXÉCUTION DE LA LOI

Plaintes
Enquêtes au sujet des plaintes
Ordres des agents de révision
Audiences
Règlement
Infractions et peines

PARTIE V APPLICATION DE LA LOI

Maintien de la Commission
Tribunal
Attributions du Tribunal
Décès ou empêchement d’un membre
Compétence exclusive
Témoignages lors d’instances civiles
Parties à l’instance
Bureau de l’équité salariale
Agents de révision
Mandats

PARTIE VI RÈGLEMENTS ET DISPOSITIONS DIVERSES

Règlements
Examen de la loi
La Couronne est liée
ANNEXE

16 Appendix

16 Appendix

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