Q 1 : Les petites entreprises établissent souvent les salaires de façon informelle. Ces employeurs doivent-ils évaluer leurs emplois et les comparer aux fins de l’équité salariale?
R 1 : Oui. L’employeur doit offrir l’équité salariale à ses catégories d’emplois à prédominance féminine en évaluant les catégories d’emplois et en comparant celles à prédominance féminine avec celles à prédominance masculine à l’égard des aptitudes, de l’effort, des responsabilités et des conditions de travail, le tout en appliquant des critères non sexistes de façon cohérente.
Le Tribunal a établi quatre critères pour déterminer si l’outil d’évaluation est non sexiste (Ontario Nurses’ Association v. Regional Municipality of Haldimand-Norfolk, 1992 CanLII 4705 (ON PEHT) – en anglais seulement) :
- L’outil permet-il de déterminer la valeur du travail au moyen des facteurs obligatoires (aptitudes, effort, responsabilités et conditions de travail)?
- Le choix des sous-facteurs est-il exempt de sexisme?
- Les échelons, ou leurs équivalents le cas échéant, sont-ils exempts de sexisme?
- La mesure composite des aptitudes, de l’effort, des responsabilités et des conditions de travail permet-elle d’accorder une valeur à ces quatre facteurs, et la pondération des points est-elle exempte de sexisme?
REMARQUE : Un système d’évaluation des emplois appliqué à des catégories à prédominance masculine (par ex., ouvriers de la construction ou de travaux physiquement exigeants) doit également permettre d’évaluer le travail effectué dans le lieu de travail par des catégories d’emplois à prédominance féminine (nettoyeurs effectuant des tâches légères, secrétaires). Ce système doit tenir compte des conditions de travail de toutes les catégories d’emplois, puis attribuer une valeur à ces facteurs. Si un outil d’évaluation a été élaboré uniquement en tenant compte des emplois des hommes, puis qu’on s’en sert pour évaluer les emplois masculins et féminins, il donnera des résultats sexistes parce qu’il ne permet pas de reconnaître et de rétribuer les aptitudes nécessaires aux travaux traditionnellement dévolus aux femmes.
Chaque année, le Bureau reçoit plusieurs plaintes d’employés insatisfaits de l’évaluation de leur emploi faite par leur employeur. Cependant, la Loi ne focalise pas sur l’évaluation des catégories d’emploi individuelles; elle stipule que l’évaluation des catégories d’emplois doit permettre des comparaisons entre celles à prédominance féminine et celles à prédominance masculine au moyen des quatre facteurs obligatoires.
La Loi admet que le processus d’évaluation et de comparaison peut donner des résultats différents. L’employeur peut élaborer des processus d’évaluation des emplois seul ou avec l’aide de spécialistes de la rétribution. Il négocie également les processus d’évaluation des emplois avec ses syndicats, soit dans le cadre d’une négociation collective, soit séparément dans le cadre d’un processus continu d’équité salariale. Dans la mesure ou le processus d’évaluation est raisonnable, qu’il tient compte des quatre facteurs obligatoires et qu’il est appliqué de façon cohérente aux catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine, la décision de l’employeur ou l’entente qu’il conclut avec le syndicat sera maintenue.
- Comment utiliser les facteurs et choisir les sous-facteurs pour évaluer les catégories d’emplois?
Lorsque l’employeur et le syndicat ou l’un d’eux choisit de raffiner le processus d’évaluation en divisant chacun des facteurs obligatoires en sous-facteurs, ces derniers doivent couvrir toute la gamme des fonctions et des tâches des emplois masculins et féminins, et ils doivent être appliqués de façon cohérente aux emplois masculins et féminins de l’établissement.
- Y a-t-il une pondération standard des facteurs et des sous-facteurs utilisée par les entreprises et fondée sur les pratiques de l’industrie?
Non. L’employeur fixe la pondération des quatre facteurs et des sous-facteurs. Toutefois, la surpondération des sous-facteurs qui tendent à favoriser les catégories d’emplois à prédominance masculine peut mener à une évaluation sexiste, ce qui est inacceptable aux fins de l’équité salariale.
