Q 1 : L’équité salariale est-il équivalente au principe « à travail égal, salaire égal »?

R 1 : Non. Le salaire égal concerne les travailleurs qui ont le même emploi; l’équité salariale porte sur le salaire versé pour des emplois habituellement occupés par des femmes dans un établissement donné (par exemple, commis de bureau, travailleuse sociale, infirmière ou esthéticienne) : on compare ce salaire à celui qui est versé pour des emplois différents généralement occupés par des hommes dans le même établissement (par exemple, ouvrier de la construction, chauffeur de camion, ingénieur ou technicien).

Q 2 : Le gouvernement impose-t-il à l’employeur une façon de rémunérer ses employés?

R 2 : Non. L’employeur définit les taux de rétribution et les avantages de ses employés. La Loi l’oblige à évaluer ses pratiques en matière de salaire et d’avantages pour s’assurer que les catégories d’emplois à prédominance féminine ne sont pas sous-rémunérées par rapport aux catégories à prédominance masculine de valeur égale ou comparable au sein de la même organisation. L’employeur visé par la Loi doit évaluer et comparer les catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine dans son lieu de travail au moyen des critères définis par la Loi. Il doit verser à chaque catégorie à prédominance féminine une rémunération au moins égale à celle d’une catégorie à prédominance masculine de valeur égale ou comparable, selon les résultats des comparaisons des emplois. À cette fin, il peut devoir modifier ses pratiques ou ses systèmes de rémunération existants.

Q 3 : L’équité salariale permet-elle de résoudre les inégalités internes liées aux salaires?

R 3 : Parfois. Lorsque l’employeur compare les emplois aux fins de l’équité salariale, il peut découvrir des situations illogiques ou des disparités internes liées aux salaires. S’il le souhaite, il peut choisir d’établir une équité salariale interne parmi tous ses emplois, mais la Loi ne l’y oblige pas. Le Bureau n’a pas le pouvoir de corriger tous les litiges d’ordre salarial. La Loi exige seulement que les catégories d’emplois à prédominance féminine soient au moins aussi bien rémunérées que celles à prédominance masculine de valeur égale ou comparable.

Q 4 : Un employé d’une catégorie d’emplois à prédominance masculine se plaint de recevoir un salaire inférieur à celui d’une collègue d’une catégorie d’emplois à prédominance féminine. Cette question relève-t-elle de l’équité salariale?

R 4 : Non. L’objet de la Loi est de corriger la discrimination systémique liée à la rétribution des catégories d’emplois à prédominance féminine. Elle n’oblige pas à accorder des augmentations aux catégories d’emplois mixtes ou à prédominance masculine qui sont moins bien rémunérées que d’autres catégories de valeur comparable. Si l’employé en question se trouve dans une catégorie d’emplois mixte ou à prédominance masculine, la Loi ne lui offre aucun recours.

Q 5 : Un employé d’une catégorie d’emplois à prédominance féminine reçoit un salaire moins élevé qu’un collègue d’une autre catégorie à prédominance féminine. L’employeur est-il tenu de comparer ces deux emplois?

R 5 : Non. Le principe de l’équité salariale oblige l’employeur à évaluer les catégories d’emplois et à comparer les catégories à prédominance féminine et celles à prédominance masculine de valeur égale ou comparable. Par exemple, la Loi n’oblige pas l’employeur à comparer les taux de catégorie des caissières de cafétéria et des ménagères si ce sont deux catégories à prédominance féminine.

Q 6 : Si les nettoyeurs gagnent en moyenne 15 $ l’heure dans une région donnée, un employeur de cette région peut-il prétendre que l’équité salariale a été atteinte parce qu’il paie ses nettoyeurs à ce tarif?

R 6 : Non. Même si l’employeur s’appuie sur les tarifs du marché, la Loi l’oblige tout de même à examiner ses pratiques salariales. De plus, il ne peut évaluer et comparer les catégories d’emplois et les taux de catégorie à partir d’une information externe sur le marché du travail. Aux fins de l’équité salariale, l’employeur doit évaluer les catégories d’emplois et comparer les taux des catégories d’emplois à prédominance masculine et féminine de valeur semblable dans le même établissement.

Q 7 : Une femme qui vient d’être embauchée est payée à l’échelon le plus bas de l’échelle salariale, soit 20 $ l’heure. Un homme qui se trouve dans une catégorie d’emplois à prédominance masculine comparable et qui travaille pour la même entreprise depuis six ans reçoit le maximum de l’échelle salariale, soit 26 $ l’heure. Est-ce une question d’équité salariale?

R 7 : Probablement pas. Si l’entreprise a un système organisé d’ancienneté qui prévoit que les employés sont rémunérés selon la durée de leur service, celui ou celle qui vient de commencer recevra moins que celui ou celle qui a plus d’ancienneté. Dans cet exemple, à mesure que l’employée gagnera de l’ancienneté, elle devrait monter dans l’échelle des salaires horaires à raison d’un dollar l’heure par an jusqu’à ce qu’elle atteigne le taux maximal six ans plus tard, sous réserve d’autres problèmes non liés à l’équité salariale.

Q 8 : Un employeur verse une prime de fin d’année au vendeur ou à la vendeuse qui réalise le plus de ventes chaque mois. Est-ce une question d’équité salariale?

R 8 : Probablement pas. Si on peut démontrer que la prime est également accessible aux membres des deux sexes, qu’elle récompense un rendement exceptionnel en matière de ventes et qu’elle n’est pas attribuée de façon régulière ou à tour de rôle, il ne s’agit probablement pas d’un enjeu lié à l’équité salariale.