Q 1 : L’équité salariale peut-elle être repoussée si l’entreprise éprouve des difficultés financières?

R 1 : Non. Tout employeur visé par la Loi doit atteindre et maintenir l’équité salariale indépendamment de ses difficultés financières ou autres. Aucun argument ne peut justifier la non-conformité : l’employeur ne peut faire valoir, par exemple, qu’il ne connaissait pas ses obligations ou qu’il n’avait pas les moyens de verser les rajustements salariaux. L’employeur qui ne met pas en œuvre l’équité salariale pourra être tenu de verser les montants d’équité salariale qu’il doit à tous ses employés actuels et anciens pour la période donnant lieu à la dette. Dans certains cas, les paiements rétroactifs peuvent représenter des montants substantiels. L’agent de révision a le pouvoir d’ordonner le versement d’intérêts sur les paiements rétroactifs.

Q 2 : L’employeur doit-il mettre en œuvre l’équité salariale de façon rétroactive si les emplois ont changé et que les comparaisons effectuées aujourd’hui ne seront plus applicables?

R 2 : Oui. L’employeur qui n’a pas mis en œuvre ni atteint l’équité salariale dans le délai prévu à l’origine doit le faire immédiatement comme s’il l’avait fait à la date prévue. Pour connaître ses obligations, il doit déterminer le nombre d’employés qu’il avait en 1987 et s’il devait préparer et afficher un programme d’équité salariale en application de la partie II. Il doit déterminer les catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine qu’il avait à la date de la mise en œuvre. Si ces emplois étaient différents des emplois actuels, ou s’il y a eu des changements depuis la mise en œuvre, l’employeur doit trouver l’information pertinente sur les emplois et les taux de catégorie qui existaient à l’époque et s’en servir pour évaluer et comparer les catégories d’emplois.

Q 3 : L’ancien employé a-t-il droit à des rajustements rétroactifs?

R 3 : Oui. L’employé qui a quitté l’établissement ne perd pas son droit à l’équité salariale. L’ancien employé a droit aux rajustements rétroactifs relatifs à l’époque où il occupait son poste, calculés jusqu’à la date de son départ. L’employeur doit faire un effort raisonnable pour communiquer avec ses anciens employés et les informer des conséquences de l’équité salariale pour leur verser les sommes qu’il leur doit. À cette fin, il peut publier des annonces dans la presse ou des avis par l’intermédiaire des associations professionnelles, il peut effectuer des recherches par Internet, envoyer des avis aux employés à leur dernière adresse connue par courrier ordinaire, ou tenter de les joindre par téléphone, télécopieur ou courriel. On recommande à l’employeur de documenter ses recherches.

Q 4 : Un employeur du secteur privé avait 60 employés en 1987. En 2009, il n’avait pas fait atteint l’équité salariale. Doit-il afficher un programme d’équité salariale?

R 4 : Non. L’employeur n’a jamais été tenu d’afficher un programme d’équité salariale. L’affichage du programme n’est obligatoire que pour l’employeur du secteur privé qui avait 100 employés ou plus le 1^er janvier 1988 et pour l’employeur du secteur public qui avait des employés le 1^er janvier 1988 ou le 1^er juillet 1993 (employeur visé par la partie II). Cependant, l’employeur de l’exemple doit quand même mettre en œuvre et atteindre l’équité salariale. À cette fin, il doit démontrer qu’il a identifié et évalué les catégories d’emplois à prédominance masculine et féminine de son établissement, qu’il les a soumises à la méthode de comparaison d’un emploi à l’autre ou de la valeur proportionnelle, et qu’il a rajusté les taux des catégories à prédominance féminine qui étaient inférieurs à ceux des catégories à prédominance masculine de valeur comparable. De plus, les rajustements sont rétroactifs à la date où l’équité salariale aurait dû être atteinte dans ce lieu de travail.