Q 1 : Le programme d’équité salariale doit-il obligatoirement couvrir tous les postes?
R 1 : La Loi exige que le programme d’équité salariale précise toutes les catégories d’emplois qui ont été comparées. Cependant, rien n’empêche l’employeur d’ajouter à la liste les catégories d’emplois mixtes et celles à prédominance masculine qui n’ont pas servi de comparateurs.
Q 2 : Si l’établissement n’a que des emplois à prédominance féminine ou des emplois à prédominance masculine, l’employeur doit-il prendre d’autres mesures?
R 2 : Si l’établissement n’a que des catégories d’emplois à prédominance féminine ou des catégories d’emplois à prédominance masculine, l’employeur doit tout de même afficher un programme d’équité salariale comprenant une déclaration sur l’absence de catégorie d’emplois à prédominance féminine ou masculine, selon le cas. Dans ce cas, il doit aviser le Bureau en remplissant le formulaire Avis d’incapacité d’atteindre l’équité salariale.
Q 3 : Dans le programme, comment l’employeur doit-il décrire le système non sexiste de comparaison?
R 3 : Si l’employeur s’est servi d’un système de comparaison fondé sur des facteurs de pointage, il lui est recommandé de décrire les sous-facteurs utilisés pour évaluer les catégories d’emplois et d’expliquer comment ils ont été pondérés. S’il s’est servi d’un système de classement, il devrait décrire sa méthodologie. Il devrait également inclure une définition de la valeur égale ou comparable, des tranches de points, du classement ou de toute autre méthode ayant servi à la détermination des catégories d’emplois de valeur égale ou comparable. S’il s’est servi de la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle, le programme doit préciser les catégories d’emplois à prédominance masculine utilisées à cette fin.
