Questions et réponses –Système organisé d’ancienneté

Q 1 : Qu’est-ce qui fait qu’un régime d’ancienneté est « organisé »?

R 1 : Normalement, un système d’ancienneté organisé est documenté. Par exemple, il peut être décrit dans un manuel ou un guide à l’intention des employés ou, s’il y a un syndicat, dans une convention collective. Il doit y avoir des preuves que le système existe et qu’il est mis en œuvre de façon cohérente dans l’organisation. L’employeur doit pouvoir prouver que le système définit et reconnaît la durée du service dans l’organisation et qu’il est connu des employés concernés.

Programme d’affectations temporaires de formation ou de perfectionnement des employés

L’employeur peut verser aux employés qui sont en affectation temporaire de formation un salaire de « formation » qui peut être supérieur ou inférieur au taux de catégorie régulier versé au titulaire d’une catégorie d’emplois. Par exemple, les gestionnaires stagiaires qui passent successivement par plusieurs postes de non-gestionnaire pendant leur formation peuvent recevoir le taux de leur catégorie d’emplois de gestionnaire, qui est supérieur au taux versé à leurs collègues titulaires permanents de ces postes. En revanche, il arrive que des stagiaires continuent de recevoir le salaire de leur poste d’origine pendant leur période de formation, même s’ils font un travail de valeur plus élevée.

Si une affectation temporaire de formation répond aux conditions qui suivent, la différence entre le salaire du titulaire en formation et le taux de catégorie ordinaire n’est pas prise en compte aux fins de la comparaison. Pour qu’un écart salarial puisse être autorisé, le programme d’affectations temporaires de formation ou de perfectionnement des employés :

• doit être ouvert autant aux employés féminins que masculins;
• doit mener à l’avancement de ceux qui y participent dans leur carrière;
• doit être de nature temporaire pour tous les employés concernés, c’est-à-dire avoir une durée prédéterminée ou se poursuivre jusqu’à ce qu’un but soit atteint;
• doit préciser le taux de catégorie normal de la catégorie d’emplois.

Système de rétribution au mérite

Un système de rétribution au mérite peut être la base d’un écart admissible entre les taux payés aux titulaires de catégories d’emplois de valeur égale ou comparable si l’employeur peut établir que l’écart découle d’un système d’évaluation du rendement :

• qui comprend des évaluations systématiques du rendement des employés (ces évaluations doivent être appliquées de façon uniforme aux employés, à des intervalles réguliers et définis, et elles doivent être reliées aux échelons ou aux augmentations de salaire);
• qui a été porté à l’attention des employés d’une façon officielle et uniforme;
• qui ne fait pas de distinction selon le sexe;
• qui indique le taux de catégorie normal de la catégorie d’emplois.

L’employeur peut avoir un système au mérite dans le cadre duquel un « taux de référence » est fixé pour une catégorie d’emplois. Ce taux de référence est payé à l’employé qui travaille de manière entièrement compétente, et il peut servir de taux de catégorie. L’équité salariale est atteinte lorsque le taux de référence de la catégorie d’emplois à prédominance féminine est au moins égal à celui de la catégorie à prédominance masculine de valeur égale ou comparable. Les employés dont le rendement est exceptionnel sont rétribués à un taux supérieur au taux de référence.

Le système de rétribution au mérite de l’employeur doit être non sexiste. Les critères de rendement employés dans le système de rétribution au mérite et sa mise en œuvre doivent être non sexistes, au même titre que le choix des sous-facteurs pour l’outil ou le mécanisme non sexiste de comparaison des emplois. Dans sa décision Law Society of Upper Canada v. Unknown Respondents, 1999 CanLII 14823 (ON PEHT) (en anglais seulement), le Tribunal a statué qu’il examinera soigneusement les systèmes de rétribution au mérite pour s’assurer que leur mise en œuvre est cohérente et qu’elle n’est entachée par aucun sexisme, lequel pourrait ne pas être apparent à première vue.

Salaire étoilé (blocage de poste)

Les pratiques de « salaire étoilé » sont mentionnées à l’alinéa 8 (1) d) de la Loi, qui permet à l’employeur de verser à l’employé un salaire supérieur au taux maximum ou à la fourchette salariale pour le poste qu’il occupe, à titre de disposition spéciale. La Loi n’interdit la pratique du salaire étoilé pour aucune catégorie d’emplois; cependant, elle ne permet à l’employeur d’y avoir recours qu’à titre d’écart autorisé aux fins de l’équité salariale. Pour que l’employeur puisse déclarer que l’écart entre les salaires de catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine de valeur comparable résulte de la pratique du salaire étoilé, plusieurs conditions doivent être réunies :

• le poste ainsi bloqué a été déclassé;
• ce déclassement se fondait sur une réévaluation non sexiste;
• la rétribution du titulaire est bloquée;
• cette rétribution est bloquée jusqu’à ce que le nouveau taux de rétribution moindre rattrape le taux de salaire étoilé.

Par exemple, si les fonctions et les responsabilités d’une catégorie d’emplois sont réduites considérablement, on peut réévaluer le poste et, en conséquence, lui attribuer une valeur globale moindre. Dans ce cas, le titulaire peut continuer à toucher la rétribution rattachée à l’ancienne valeur du poste, mais toute augmentation future est bloquée ou réduite jusqu’à ce qu’elle soit rattrapée par le taux de salaire moindre lié au poste déclassé. On ne peut réduire la rétribution de l’employé pour atteindre l’équité salariale [9. (1)] (CUPE, Local 1623 v. Greater Sudbury Regional Hospital, 2005 CanLII 60099 (ON PEHT) – en anglais seulement).

Questions et réponses – Salaire étoilé

Q 1 : Le blocage d’un poste (salaire étoilé) peut-il l’exclure du processus d’équité salariale?

R 1 : Non. Le nouveau taux de rétribution lié au poste ainsi bloqué doit être inclus dans les comparaisons aux fins de l’équité salariale.

Q 2 : L’employeur peut-il bloquer (salaire étoilé) une catégorie d’emplois à prédominance féminine?

R 2 : Oui, car la Loi n’interdit pas la pratique du salaire étoilé. Si le taux d’une catégorie d’emplois à prédominance féminine est réduit à la suite d’une réévaluation non sexiste des emplois, rien n’empêche l’employeur de bloquer ainsi cette catégorie.

Q 3 : La pratique du salaire étoilé peut-elle servir à compenser les augmentations salariales des catégories d’emplois à prédominance féminine?

R 3 : Non. Cette pratique devrait servir lorsqu’elle est appropriée; il ne faut pas l’utiliser pour éviter de respecter l’esprit et l’objet de la Loi.

Pénurie de main-d’œuvre

La Loi permet des écarts salariaux entre les employés de catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine de valeur égale ou comparable par suite d’une pénurie de main-d’œuvre uniquement si l’employeur peut établir :

• que la pénurie de main-d’œuvre cause une hausse temporaire de la rémunération;
• qu’il éprouve des difficultés à recruter des employés ayant les compétences requises pour les postes de la catégorie d’emplois;
• que le taux de catégorie de la catégorie d’emplois est déterminable.

L’employeur doit prendre en compte la portée des annonces d’offre d’emploi, la durée de la recherche effectuée et le fait que des candidats internes ont été ou non formés et sont ou non disponibles actuellement. L’employeur peut s’appuyer sur des données externes telles que les indicateurs du marché du travail pour prouver la pénurie de main d’œuvre, mais doit aussi établir la difficulté de recruter (Anonymous Group of Employees v. Melitta Canada Inc., 1995 CanLII 7204 (ON PEHT) – en anglais seulement).

Pour faire valoir que des écarts salariaux sont dus à une pénurie de main-d’œuvre, l’employeur doit démontrer que la pénurie est de nature temporaire. Par exemple, il peut y avoir un nombre insuffisant de diplômés d’une profession ou dans une spécialité à un moment donné, mais d’autres personnes qualifiées recevront leur diplôme ou entreront sur le marché concerné à une date future déterminable. Cependant, l’écart autorisé ne doit pas servir à justifier tous les facteurs de stress propres au marché. Les taux de catégorie qui reflètent des augmentations de longue date dues à des pénuries de main-d’œuvre antérieures peuvent être admissibles à l’exemption (Welland County General Hospital (No.2) (1994), 5 P.E.R. 12 – aucun lien disponible).