(9) (1) L’employeur ne doit pas diminuer la rétribution payable à un employé ni réduire le taux de rétribution rattaché à un poste afin d’atteindre l’équité salariale.
Hôpital Glengarry Memorial c. Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario, 1991 CanLII 4447 (ON PEHT) 06-06-1991 — Le tribunal a rejeté la proposition de l’employeur, qui plaidait que les postes d’aide-soignant composant les catégories d’emploi étaient des facteurs causals, car les employés étaient répartis de manière incohérente. Au paragraphe 12, le tribunal évalue la conduite de l’hôpital et trouve que le traitement différentiel dans lequel les catégories d’emploi masculines de comparaison n’ont pas reçu d’augmentation salariale avec d’autres salaires non syndiqués avait eu pour effet de « retenir artificiellement » le taux d’emploi des infirmières et violait donc le paragraphe 9(1).
SCFP, section locale 1623 c. Hôpital régional de Sudbury, 2005 CanLII 60099 (ON PEHT) 07-07-2005 — Le tribunal a rejeté une demande d’un syndicat affirmant que l’employeur enfreignait le paragraphe 9(1) de la loi par son utilisation du plafonnement. Au paragraphe 59, le tribunal a souligné le langage contenu dans le paragraphe 9(1), « pour obtenir l’équité salariale ». Cette section de la loi interdit aux parties de réduire la rémunération d’une catégorie d’emploi masculine sans augmenter la rémunération d’une catégorie d’emploi féminine de valeur similaire afin d’atteindre l’équité salariale.
Call-A-Service Inc c. employée anonyme, 2008 CanLII 88827 (ON PEHT) 28- 04-2008 — Le tribunal a jugé qu’un employeur enfreignait le paragraphe 7(1) de la loi en introduisant des grilles salariales ne respectant pas la loi, après que le régime a été approuvé. Plus précisément, le paragraphe 9(1) interdit à un employeur d’établir des grilles salariales sous le taux de salaire ou taux d’emploi ajusté pour l’équité salariale. Lorsqu’un employeur définit les étapes de manière incorrecte, en définissant des étapes sous le taux d’emploi à équité salariale, un écart de salaire peut se former.
Manoeuvres d’intimidation interdites
(2) Il est interdit à l’employeur, à l’employé, à l’agent négociateur ainsi qu’à leurs mandataires d’intimider, de contraindre, de pénaliser une personne ou d’exercer une discrimination à son égard pour l’un des motifs suivants :
a) elle participe ou pourrait participer à une instance intentée en vertu de la présente loi;
b) elle a déjà fait ou pourrait faire une divulgation exigée lors d’une instance intentée en vertu de la présente loi;
c) elle exerce ou pourrait exercer un droit en vertu de la présente loi;
d) elle a déjà agi ou pourrait agir conformément à la présente loi, aux règlements ou à un ordre ou une ordonnance pris en vertu de la présente loi, ou a déjà demandé ou pourrait demander l’exécution de la présente loi, des règlements ou d’un ordre ou d’une ordonnance pris en vertu de la présente
Quach c. St. Christopher House, 2009 CanLII 51436 (ON PEHT) 09-2009 — Le tribunal a refusé de rejeter l’affirmation d’une employée selon laquelle la loi avait été enfreinte parce que le régime d’équité salariale n’avait jamais été publié et avait été « perdu ». L’employée a également fait valoir qu’elle avait été pénalisée pour ses plaintes relatives à l’équité salariale, mais le tribunal a ignoré son affirmation en découvrant qu’elle avait conclu une entente exécutoire lui ôtant le droit de déposer cette plainte.
Clow c. Peterborough (ville), 1996 CanLII 8060 (ON PEHT) 25-06-1996 — Le tribunal a déclaré qu’un employeur avait enfreint la loi lorsqu’une employée à temps partiel avait été congédiée pour une activité en faveur de l’équité salariale. L’employée n’a pas déposé de plainte, mais la protection du paragraphe 9(2) ne se limite pas aux personnes qui déposent des plaintes. Lorsque la requérante a participé à des activités en faveur de l’équité salariale peu de temps avant d’être congédiée, il incombe à l’employeur de démontrer que la cessation d’emploi n’a pas été motivée en tout ou partie par une volonté contraire à l’équité salariale
Corporation du Village de Plantagenet c. Bastien1997 CanLII 12221 (ON PEHT) 1997-05-15 et Corporation of the Village of Plantagenet c. Bastien c. Bastien, 1997 CanLII 12218 (ON PEHT) 28-08-1997 — Le tribunal a déterminé qu’un employeur pénalisait une employée en la congédiant pour avoir exercé ses droits selon la loi. Le tribunal a examiné les renseignements dont l’employeur disposait lorsqu’il a pris sa décision et la façon dont la décision de congédier la requérante avait été prise. Le tribunal a découvert que le licenciement était motivé en partie par une volonté contraire à l’équité salariale. Le tribunal a déterminé au paragraphe 36 que la réintégration est le recours privilégié, sauf lorsque l’employeur convainc le tribunal que l’environnement de travail rend celle-ci impossible.
Farr c. Great Lakes Brick and Stone Ltd. [1994] O.P.E.D. No. 2 — Le tribunal a refusé de rejeter les affirmations d’une employée disant qu’elle avait été licenciée pour permettre à l’employeur d’éviter un ajustement d’équité salariale. Le tribunal a déterminé qu’il était compétent pour traiter le dossier et qu’une preuve prima facie pour le paragraphe 9(2) est constituée si une employée a affirmé qu’elle était affectée à une activité protégée et qu’elle avait subi un préjudice. Si la preuve prima facie est établie, la responsabilité de fournir des preuves et la responsabilité légale incombent à l’employeur.
Rajustements de la rétribution
(3) S’il est nécessaire d’augmenter le taux de rétribution d’une catégorie d’emplois afin d’atteindre l’équité salariale, tous les postes dans cette catégorie d’emplois reçoivent le même taux de rajustement, en termes absolus. R.O. 1990, chap. P.7, art. 9.
Unité de négociation EA/OCT/CYW c. Brant Haldimand-Norfolk Catholic District School Board, 2009 CanLII 41201 (ON PEHT) 31-07-2009 — Le tribunal a constaté qu’il était impossible pour une employée de faire le calcul au prorata de l’ajustement de l’équité salariale effectué à chaque étape d’une grille salariale en plusieurs étapes en fonction de la relation entre le taux de rémunération et le taux d’emploi le plus élevé possible pour sa catégorie d’emploi. Aux paragraphes 5, 26 à 31, le tribunal précise que chaque étape de la grille salariale en plusieurs étapes doit être ajustée d’un montant égal en dollars. Le paragraphe 9(3) de la loi existe pour éviter « l’atteinte » d’une rémunération théorique ou partielle.
Call-A-Service Inc c. employée anonyme, 2008 CanLII 88827 (ON PEHT) 28- 04-2008 — Le tribunal a rejeté la demande d’un employeur de déclarer que l’équité salariale avait été obtenue. Le tribunal a jugé que la distribution par l’employeur de 1 % de sa paie devait être effectuée correctement. Chaque catégorie d’emploi n’ayant pas atteint l’équité salariale doit bénéficier d’un ajustement. Tous les employés de la même catégorie d’emploi doivent obtenir le même ajustement en dollars.
Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1999 c. Lakeridge Health Corporation, 2010 CanLII 46187 (ON PEHT) 11-08-2010 — Le tribunal a rejeté une demande d’ajuster les grilles de salaire des catégories d’emploi féminines pour correspondre à celles masculines. Aux paragraphes 27 à 30, le tribunal a établi qu’il n’était pas nécessaire d’égaliser les grilles salariales entre les catégories masculines de comparaison et les catégories d’emploi féminines. Le paragraphe 9(3) n’est logique que dans le cas où son absence signifierait que le seul ajustement en matière d’équité salariale exigé par la loi serait le « taux d’emploi », de sorte que les postes de la catégorie d’emploi féminine payés en dessous du taux d’emploi ne bénéficieraient pas de l’« atteinte » de l’équité salariale.
