REMARQUE IMPORTANTE : Ces questions et réponses sont présentées à titre informatif
uniquement et ne constituent pas un avis juridique.
Demande de services de revision
N’importe quel syndicat.
Tout employeur lié par la Loi.
Oui. Les employés à temps partiel, contractuels et saisonniers peuvent déposer une plainte en vertu de la Loi sur l’équité salariale. La seule exception concerne les étudiants travaillant pendant les vacances.
La réponse courte est : « Oui, si vous croyez que votre employeur et votre syndicat ont contrevenu à la Loi ».
La réponse longue est la suivante :
Si tel est votre cas, vous devez comprendre quelques points importants. Premièrement, en tant que membre d’un syndicat, vous faites partie d’un collectif établi et votre syndicat a le pouvoir de négocier des accords avec votre employeur en votre nom et vous êtes lié par ces accords. Deuxièmement, en raison du premier point, votre demande doit démontrer que toute entente patronale-syndicale portant sur l’équité salariale dans votre organisation contrevient à la Loi – c’est différent de déclarer que vous n’êtes pas d’accord avec ce que le syndicat a dit ou accepté au sujet de votre au nom de.
Cependant, vous avez toujours le droit de porter plainte, avec ou sans l’appui de votre syndicat. Si vous n’êtes pas sûr de votre situation, faites simplement de votre mieux pour remplir la Demande de services d’examen. Un agent de révision sera affecté à votre dossier et vous posera d’autres questions dans le cadre de notre processus régulier d’examen des préoccupations.
Dans la mesure du possible, vous devriez discuter de vos préoccupations et questions avec votre syndicat, mais ce n’est pas une exigence.
Équité salariale dans votre organisation
En vertu de la Loi sur l’équité salariale, vous avez le droit de demander à votre employeur des renseignements sur l’équité salariale dans votre organisation. Par exemple, vous pouvez demander une copie du programme d’équité salariale de l’entreprise; dans les cas où un employeur n’a pas été tenu de créer un « plan », vous pouvez plutôt demander si votre employeur a fait de l’équité salariale. Si vous appartenez à un syndicat, vous pouvez également demander à votre représentant syndical.
Une autre façon de demander de l’information sur l’équité salariale est de demander comment votre catégorie d’emplois féminins était comparée à une catégorie d’emplois masculine.
Non, la Loi sur l’équité salariale n’exige pas que le Bureau de l’équité salariale serve de dépositaire des programmes d’équité salariale. Au lieu de cela, les employeurs et les syndicats ont la responsabilité de s’assurer que les dossiers appropriés sont conservés et mis à disposition.
La Loi sur l’équité salariale interdit à quiconque (votre employeur, votre syndicat, un collègue) de vous pénaliser pour avoir posé des questions sur l’équité salariale ou pour avoir déposé une plainte au sujet de l’équité salariale.
La clé ici est de comprendre que la Loi traite de l’établissement de l’équité entre les catégories d’emplois comparables masculines et féminines; la loi ne traite pas d’un individu et ne propose pas de comparaison entre les employés individuels. Par conséquent, vous devriez commencer par savoir si vous faites partie d’une catégorie d’emplois pour femmes.
Le Bureau sur l’équité salariale ne tient pas de registre des employeurs qui ont atteint l’équité salariale. En vertu de la Loi, le processus est « autogéré » et les employeurs sont responsables de la réalisation et du maintien de l’équité salariale. Les employeurs ne sont pas tenus de déposer des programmes d’équité salariale auprès du Bureau sur l’équité salariale. Le Bureau sur l’équité salariale n’approuve pas les programmes d’équité salariale et n’en garde pas trace. Si une plainte est déposée auprès du Bureau sur l’équité salariale, un dossier est ouvert et un agent de révision mène une enquête.
Employeurs
Ni la Loi sur l’équité salariale ni le Bureau de l’équité salariale n’obligent les employeurs à embaucher des consultants ou des avocats. Dans de nombreux cas, les employeurs sont en mesure d’effectuer eux-mêmes des analyses d’équité salariale et des plans d’équité salariale. La décision finale d’embaucher ou non un spécialiste externe appartient à chaque employeur.
Oui.
Si un syndicat est accrédité pour votre entreprise, envisagez de le contacter pour discuter de la possibilité d’étaler les paiements sur une période de temps.
Si aucun syndicat n’est accrédité pour représenter vos employés, vous pourriez tout de même discuter de la possibilité d’un échéancier de paiement – vous devrez obtenir le consentement écrit de chaque employé.
En fait, la Loi oblige les employeurs à « maintenir » l’équité salariale. Chaque fois que des changements sont apportés sur le lieu de travail, les employeurs ont la responsabilité de s’assurer que ces changements n’introduisent pas de nouveaux écarts salariaux fondés sur le sexe. Notez que la Loi permet aux employeurs de décider quand ces examens sont effectués; si des ajustements sont nécessaires, les employeurs sont tenus de payer ces ajustements rétroactivement à la date de ces changements.
La Loi permet plusieurs options et choix pour la détermination de la prédominance sexuelle d’une catégorie d’emplois. Dans l’affaire Pioneer Youth Services (PYS Associates Ltd.) v. Canadian National Federation of Independent Unions, 2002 Canlii 49449 (ON PEHT) [en anglais seulement], le Tribunal a déterminé que si une plainte se fonde sur l’exercice de la discrétion de l’employeur, sa décision est acceptable si elle est jugée raisonnable, compte tenu des circonstances qui l’entouraient. Le Tribunal a également déclaré qu’un changement dans la répartition des postes entre les sexes au cours d’une période donnée peut obliger l’employeur à revoir la prédominance sexuelle d’une catégorie d’emplois.
En application de la Loi, l’employeur doit appliquer trois critères pour déterminer la prédominance sexuelle d’une catégorie d’emplois :
1. la titularisation actuelle;
2. la titularisation traditionnelle;
3. les stéréotypes sexuels attachés au domaine d’emplois.
Cependant, le Tribunal a émis une mise en garde au sujet des catégories d’emplois à un seul titulaire, notamment dans les cas où la même personne occupe le même poste depuis de nombreuses années. Il a indiqué qu’on doit accorder un certain poids aux stéréotypes sexuels attachés au domaine d’emplois.
La titularisation traditionnelle renvoie à l’historique de l’embauche dans une catégorie d’emplois donnée dans un établissement. Par exemple, si les postes de la catégorie ont été occupés surtout par des femmes et qu’un homme a été engagé récemment, on peut toujours la considérer comme une catégorie d’emplois à prédominance féminine dans l’établissement. La titularisation traditionnelle ne peut s’appliquer que si les catégories d’emplois existaient lorsque les exigences d’équité salariale sont entrées en vigueur. Logiquement, si l’employeur est considéré comme un nouvel établissement, le critère de la titularisation traditionnelle ne s’applique pas parce qu’il n’y a pas d’antécédents relatifs à cette catégorie dans l’établissement.
La Loi sur l’équité salariale s’applique-t-elle à moi?
Le Bureau de l’équité salariale pourra peut-être vous aider si nous sommes en mesure de confirmer que vous faites partie d’une catégorie d’emplois pour femmes. La « catégorie d’emplois féminins » est différente de l’identité de genre d’un titulaire individuel.
Il est également possible que votre préoccupation soit régie par la Loi sur les normes d’emploi (« à travail égal, salaire égal »). Alternativement, votre préoccupation peut être régie par le Code des droits de la personne de l’Ontario.
Pour obtenir de plus amples renseignements sur la Loi sur les normes d’emploi, vous pouvez communiquer avec :
Ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences
Centre d’information sur les normes d’emploi
RGT : 416 326-7160
Partout au Canada : 1-800-531-5551
ATS : 1-866-567-889
Pour nous joindre | Ontario Ministry of Labour (gov.on.ca)
Pour obtenir de plus amples renseignements sur le Code des droits de la personne de l’Ontario, vous pouvez communiquer avec
Commission ontarienne des droits de la personne
Commission ontarienne des droits de la personne | (ohrc.on.ca)
Centre ontarien d’assistance juridique en matière de droits de la personne
Accueil | Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne (hrlsc.on.ca)
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