À l’approche de la date limite pour cotiser à un REER pour l’année financière 2025 le 2 mars 2026, l’occasion est belle de rappeler qu’il faut agir concernant l’écart alarmant de 17 % qui persiste entre les pensions des femmes et celles des hommes si on veut que les femmes profitent adéquatement de l’argent qu’elles mettent de côté.

Malgré la qualité du régime de retraite canadien, les femmes touchent depuis des dizaines d’années un revenu de retraite inférieur à celui des hommes. Voilà un déséquilibre systémique qui augmente la précarité économique pour toute la population canadienne.

En 2024, le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario et Elizabeth Shilton, avocate féministe spécialisée en droit du travail et experte sur tout ce qui concerne les régimes de retraite, ont publié un rapport choc, Comprendre l’écart de pension entre les sexes au Canada. Selon ce rapport, bien que le régime de retraite canadien soit parmi les mieux réputés dans le monde et que les revenus de retraite aient considérablement augmenté dans l’ensemble, ce n’est pas tout le monde qui s’en tire de la même façon. Les hommes s’en sortent mieux que les femmes et touchent encore aujourd’hui des pensions 17 % supérieures à celles des femmes : autrement dit, les femmes gagnent 0,83 $ pour chaque dollar gagné chez les hommes.

C’est une tendance encore d’actualité aujourd’hui, qui reste préoccupante même un an après la publication du rapport. L’écart ne se manifeste pas que pendant la retraite : c’est aussi un signe que l’inégalité entre les sexes persiste à toutes les étapes de la carrière.

L’écart de pension entre les sexes correspond à la différence entre les revenus de retraite que touchent les hommes et les femmes. Il concerne les trois piliers du régime de revenus de retraite du Canada.

• Premier pilier : Sécurité de la vieillesse et Supplément de revenu garanti.
• Deuxième pilier : Régime de pensions du Canada/Régime de rentes du Québec.
• Troisième pilier : Épargne personnelle.

En 2020, il y avait environ 200 000 femmes âgées de 65 ans et plus de plus que d’hommes du même âge vivant sous le seuil de faible revenu au Canada. En fait, on constate que 21 % des femmes de 75 ans et plus sont sous ce seuil, soit un pourcentage d’écart troublant de 51 % par rapport aux hommes du même âge. C’est donc là une inégalité qui perdure, et il faut agir au plus vite.

Le rapport Comprendre l’écart de pension entre les sexes au Canada révèle que les femmes travaillent moins d’heures rémunérées que les hommes et que même celles qui travaillent autant d’heures n’ont souvent pas le même salaire. C’est ainsi que s’expliquent l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et les montants inférieurs que peuvent cotiser les femmes à leur régime d’épargne et de retraite, une situation au fondement de l’écart de pension qui prévaut. Parmi les Canadiens âgés de 35 à 64 ans, les femmes sont moins nombreuses à rapporter des économies. Une Canadienne sur deux (49 %) déclare avoir moins de 5 000 $ d’épargne, contre un homme sur trois (33 %).

Facteurs à l’origine de l’écart de pension :

• Écart salarial. Deux des trois piliers du régime de pension du Canada ont un lien avec la capacité de gain. Au Canada, l’écart salarial entre les sexes se chiffrait à 28 % (2021) pour la moyenne annuelle et à 11 % (2020) pour la moyenne horaire. Les femmes sont moins enclines à avoir une épargne personnelle étant donné les revenus plus faibles et les limitations dans les placements à leur portée.
• Préjugés historiques : Le régime public de retraite du Canada est pensé pour la famille hétérosexuelle avec un homme pourvoyeur à sa tête. Le deuxième pilier du régime de retraite est fonction des revenus et cotisations, et les hommes sont avantagés du fait de leurs revenus supérieurs et de leur longue présence sur le marché du travail. Une situation de ce genre ne fait qu’entretenir l’écart de pension, car les femmes gagnent souvent à vie moins que les hommes et devront parfois s’absenter pour s’occuper d’un proche.
• Soins aux proches : Les femmes ont plus tendance à occuper des emplois à temps partiel parce qu’elles ont des responsabilités familiales. En 2021, 24,4 % des travailleuses canadiennes étaient à temps partiel, contre 13 % pour les hommes. Les femmes indiquent choisir de travailler à temps partiel le plus souvent pour leurs enfants. Selon les données à cet effet, un quart des femmes disent avoir choisi de travailler à temps partiel pour s’occuper de leurs enfants contre 3,3 % des hommes. De plus, les femmes à temps partiel pourraient ne pas avoir droit au régime de retraite de leur employeur si elles travaillent un nombre d’heures inférieur au seuil qu’impose ce dernier.
• Travail non rémunéré à la maison encore majoritairement effectué par les femmes. En 2017, 89,9 % des mères assurées au Canada ont pris un congé de maternité/parental (avec un revenu réduit) contre 11,9 % des pères/partenaires assurés.
• Grossesse et éducation des enfants. Les femmes sont plus à risque que les hommes de cesser de travailler (temporairement ou définitivement) après avoir eu des enfants. En 2015, 69,5 % des femmes ayant des enfants de moins de 6 ans avaient un emploi contre 90,8 % pour les hommes dans la même situation, un écart de 21,3 %. Plus les enfants sont âgés, plus le taux d’emploi des femmes augmente, sans jamais toutefois rattraper celui des hommes.

Les différences de revenus entre les sexes s’expliquent de plusieurs façons dépendantes les unes des autres. Nous proposons des mesures à la disposition des employeurs, décideurs et particuliers dès maintenant pour combler l’écart salarial entre les sexes et, à terme, l’écart de pension qui en découle.

Voici trois appels à l’action qui permettront de mettre fin à l’écart de pension.

1. Moderniser les régimes de retraite pour les rendre plus inclusifs et plus représentatifs de la population active. La situation des pensions dépend de l’état des régimes qui en sont à l’origine et du marché du travail, mais force est de constater que les revenus de retraite au Canada comme ailleurs traînent de la patte par rapport aux changements de fond qu’a subis le noyau familial et à l’émancipation des femmes sur le marché du travail. Au Canada, dans les années 1960, les femmes représentaient environ 30 % de la population active; en 2024, elles en étaient à environ 85 %. Les travailleurs d’aujourd’hui ne sont pas ceux d’il y a 60 ans.
   Au fil du temps, le Régime de pensions du Canada et le Régime de rentes du Québec ont subi des mutations en vue d’atténuer les inégalités entre hommes et femmes, par exemple les régimes d’assurance universelle obligatoire, les dispositions d’exclusion des années de faible revenu pour l’éducation d’enfants et les prestations de survivant. C’est ainsi une preuve que les pouvoirs publics peuvent user d’intelligence pour réduire les inégalités sans pour autant effacer le lien avec la contribution au marché du travail.
2. Favoriser des politiques qui bénéficient à tout le monde au travail. Les politiques telles que les audits visant à vérifier s’il y a égalité salariale, les congés de paternité et les modalités de travail flexibles peuvent contribuer à éliminer des obstacles systémiques à la participation et à l’émancipation des femmes sur le marché du travail. Si on met en place des règles qui favorisent l’équité des revenus et des perspectives de carrière, on réduit l’écart salarial entre les sexes et ultimement l’écart de pension qui en découle.
3. Collaborer avec des acteurs de premier plan et évaluer l’efficacité du travail accompli. Pour changer les choses, il faut une certaine concertation parmi les acteurs publics et privés et les entités responsables des pensions, assortie d’échéances claires et d’objectifs mesurables. Il faut aussi faire un suivi des indicateurs établis et rester ouvert à l’amélioration continue. L’écart de pension ne concerne pas uniquement les femmes : c’est un problème structurel qui augmente la précarité économique pour tout le monde.

Pour en savoir plus sur l’écart de pension entre les sexes, vous pouvez télécharger notre rapport Comprendre l’écart de pension entre les sexes au Canada.

Vous trouverez de plus amples renseignements sur le Bureau de l’équité salariale à https://payequity.gov.on.ca/ce-que-nous-faisons/.

Les employeurs des travailleurs spécialisés peinent à trouver la main d’œuvre nécessaire pour réaliser leurs projets, ce qui cause des retards et fait perdre des millions de dollars de chiffre d’affaires. Or, il existe une solution à apporter à ce problème : enrichir la pépinière de talents en accueillant un plus grand nombre de femmes dans les métiers spécialisés. Il est abondamment question, dans les documents comme dans les discussions, du manque de participation des femmes dans les métiers spécialisés, qui conduit à la très coûteuse pénurie de main d’œuvre, vu la forte demande de travailleurs dans plusieurs secteurs de l’activité économique.

Il va de soi que la présence des femmes dans les métiers spécialisés vient restructurer notre marché du travail « traditionnel », qui est caractérisé par la ségrégation des sexes. Depuis la révolution industrielle et la formation du marché du travail rémunéré de masse, le travail est modelé par des politiques publiques et sociales. En raison des lois protectrices du travail qui ne s’appliquaient qu’aux femmes, dont les interdictions de travailler la nuit et de faire des heures supplémentaires pour les femmes, l’interdiction explicite des femmes dans certains secteurs d’activité, l’interdiction de la certification professionnelle des femmes et les obstacles qui empêchaient les femmes mariées d’exercer des activités professionnelles (effectivement, celles qui se mariaient devaient s’abstenir d’enseigner, de faire des travaux administratifs et de travailler dans les banques), ainsi que des salaires inférieurs pour le « travail des femmes », nos modèles actuels de regroupement et de rémunération, caractérisés par la ségrégation des sexes, sont le fruit de décisions officielles — et non le résultat des « compétences et aptitudes » naturelles.

C’est la raison pour laquelle nous devons adopter des politiques comme la Loi sur l’équité salariale et les politiques exprimées dans les différentes déclinaisons de la Loi visant à œuvrer pour les travailleurs afin de corriger les structures et les problèmes créés par les politiques vétustes de la fin des années 1800 jusqu’au début des années 1900.

Ce qui nous ramène à la question de la demande exprimée pour les métiers spécialisés. Le plus récent sondage de l’Ontario Building and Construction Tradeswomen (OBCT) a permis de constater que la majorité des travailleuses spécialisées entrevoient des perspectives professionnelles dans l’industrie de la construction au cours des deux à cinq prochaines années.

Prenons l’exemple de la construction, qui est l’une des premières industries faisant appel à des travailleurs spécialisés pour exercer différentes fonctions. Selon le rapport ConstruForce Canada de 2025, les femmes constituent à peine 5 % des travailleurs spécialisés employés dans la construction en Ontario. S’ils ne veulent pas se priver d’une population active viable et de résultats bénéficiaires, les employeurs doivent reconsidérer les pratiques séculaires qui ne servent plus leur secteur ou qui ne correspondent plus à la réalité du marché du travail d’aujourd’hui.

Le Bureau de l’équité salariale s’est penché attentivement sur les problèmes qui empêchent les femmes de réussir dans les métiers spécialisés. Ces problèmes sont complexes et variés. Si certains peuvent être corrigés par l’intervention de l’État, d’autres peuvent l’être par les employeurs impatients de répondre à leur demande en main d’œuvre et d’étendre leurs approches dans le recrutement.

D’après nos travaux de recherche et nos observations, nous avons cinq suggestions à faire pour permettre de corriger les pénuries de main d’œuvre des employeurs en favorisant les trajectoires professionnelles des femmes dans les métiers spécialisés.

1. Bâtir un milieu de travail sécuritaire et respectueux : L’obligation de remédier aux partis pris, au sexisme et au harcèlement dans les milieux de travail et de prévenir ces partis pris est un élément essentiel de la sécurité des femmes et de leur sentiment d’appartenance dans les lieux de travail et est désormais encadrée par les dispositions contre le harcèlement de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Le sexisme et les partis pris se donnent libre cours dans plusieurs corps de métier en raison des politiques vétustes qui réglementaient le travail des femmes et des hommes. Il faut se pencher sur ces questions. Le récent sondage de l’OBCT a permis de constater que plus de la moitié des personnes sondées ont déclaré avoir été victimes de harcèlement. Essentiellement, 51 % des personnes sondées qui ont été victimes de harcèlement et qui ont déclaré l’être étaient insatisfaites du traitement de leurs plaintes. Les efforts proactifs consacrés à la prévention du harcèlement produisent des effets; il faut offrir au personnel une formation permettant de comprendre, de constater, de prévenir et de déclarer le harcèlement.
2. Verser une rémunération équitable : La rémunération est le facteur de motivation de longue date qui permet d’attirer et de fidéliser le talent. L’argent est éloquent et communique l’importance que donnent les employeurs à certaines fonctions et compétences. Nous savons que les femmes gagnent moins que les hommes dans les métiers spécialisés. Offrir en toute transparence une rémunération égale pour le travail de valeur égale permet d’attirer et de motiver le personnel. Pour entamer le parcours sur la voie de l’équité salariale, le Bureau de l’équité salariale exhorte les employeurs à consulter la Boîte à outils personnalisée, solution en matière d’équité salariale pour les petites entreprises.
3. Communiquer les valeurs de l’inclusivité dans les avis de postes à pourvoir : Les efforts déployés par les employeurs pour s’assurer que le personnel a le sentiment de ne pas être exclu commencent par le vocabulaire utilisé et par les moyens énumérés dans les avis de postes à pourvoir. Dans ces avis, le langage inclusif permet de communiquer aux candidats les valeurs d’inclusion de l’entreprise dans son milieu de travail. Annoncer des moyens comme les services de garde d’enfants et les activités de formation ou les politiques sur le harcèlement permet aux employeurs de s’illustrer en devançant les obstacles auxquels sont confrontées les candidates. Les employeurs peuvent faire appel à la ressource sur le Langage non sexiste à utiliser dans les offres d’emploi du Bureau de l’équité salariale de l’Ontario pour mettre au point des offres d’emploi inclusives.
4. Mettre en vitrine des parcours clairs d’accès aux postes de direction : La représentation visible des femmes dans les fonctions de direction est essentielle pour fidéliser les travailleuses spécialisées. Elle permet de démontrer que la progression professionnelle est viable. Le tiers des travailleuses spécialisées qui ont participé au sondage de l’OBCT a fait savoir que « les partis pris genrés dans les décisions » constituent un obstacle de taille dans l’avancement professionnel. En corrigeant les partis pris et en veillant à ce que les décisions soient fondées sur le principe du mérite, on peut aider les femmes à avoir accès à des fonctions de direction dans les métiers spécialisés. Cette visibilité est très importante pour les jeunes qui commencent à exercer des métiers spécialisés, puisqu’en voyant que des femmes exercent des fonctions de direction, on inspire la confiance et on encourage les jeunes à se consacrer à des carrières à long terme dans leur secteur d’activité.
5. Triompher des obstacles dans les services de garde d’enfants et offrir de l’aide : Cette dernière suggestion n’est pas la moindre : offrir l’aide globale cruciale pour triompher des obstacles comme la garde des enfants offrirait aux femmes plus de possibilités de se rendre à leur lieu de travail. Plus de la moitié des femmes qui ont des enfants ont déclaré, dans le sondage de l’OBCT, que l’incompatibilité avec les dispositions prises pour faire garder les enfants les amenait à refuser des offres d’emploi. Offrir des services de garde d’enfants sur place, ainsi que des horaires prolongés et des services dans les zones rurales serait important pour surmonter cet obstacle. Les employeurs qui ne peuvent pas offrir cette aide peuvent envisager de proposer des horaires flexibles aux travailleuses qui ne sont peut être pas en mesure de faire plus d’heures en raison des horaires des services de garde d’enfants auxquels elles font appel.

Pour atteindre le juste milieu et augmenter le nombre de femmes dans les métiers spécialisés, il faut remettre en question les principes et les préceptes sociaux vétustes qui définissaient les travailleurs et la nature de leur travail. Pour bâtir une meilleure population active, les employeurs qui exercent leurs activités dans les domaines dans lesquels la demande est forte peuvent remettre en question les présomptions, les politiques et les pratiques périmées dans les milieux de travail afin de recruter des femmes dans les métiers spécialisés pour qu’elles constituent un contingent crucial et respecté de leur main d’œuvre.

Lire la présentation du Bureau de l’équité salariale au Groupe de travail de l’Ontario sur les femmes et l’économie​​. Le groupe a été créé pour aider à aborder les obstacles économiques uniques et disproportionnés q​ue doivent surmonter les femmes – des obstacles qui se sont aggravés comme résultat de la pandémie de la COVID-19. Les futures initiatives stratégiques qui soutiennent les femmes tiendront compte des recommandations du groupe de travail tandis que la province tente de se rebâtir à la suite de la pandémie et de suivre le rythme du marché du travail du 21e siècle qui évolue rapidement.​​