Toronto, Ontario – Malgré le système de retraite robuste du Canada, les femmes sont confrontées à un combat pénible lorsqu’il est question de sécuriser leur stabilité financière à l’âge d’or. Et la situation ne s’est pas grandement améliorée depuis 1976.

Un nouveau rapport de recherche innovateur, Comprendre l’écart de pension entre les sexes au Canada, publié par le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario avec Dr. Elizabeth Shilton,  une avocate féministe avec une longue carrière, spécialisée en droit du travail et experte en pensions, révèle que, bien que le système de revenu de retraite du Canada soit considéré comme l’un des plus solides au monde, tous les membres de la population canadienne n’en bénéficient pas d’une manière égale : les hommes s’en sortent mieux que les femmes et un écart de pension persiste entre les sexes.

« Les femmes reçoivent 0,83 $ pour chaque 1,00 $ qu’un homme reçoit en revenu de retraite. C’est un écart de pension entre les sexes de 17 % », note Kadie Philp, commissaire et directrice générale de l’administration de la Commission de l’équité salariale de l’Ontario. « Cette dure réalité n’est pas seulement un chiffre – c’est une tendance préoccupante qui contribue à une disparité importante entre les sexes parmi les Canadiens plus âgés, particulièrement les femmes. »

L’écart de pension entre les sexes est la différence entre le revenu de retraite que reçoivent les hommes et les femmes. Au Canada, ce revenu est calculé à partir de trois sources: la Sécurité de la vieillesse et le Supplément de revenu garanti, le Régime de pensions du Canada et le Régime de rentes du Québec et les régimes de retraite privés. En 2020, environ 200 000 plus de femmes que d’hommes âgées de 65 ans et plus vivaient sous le seuil de faible revenu du Canada. En creusant plus profondément, 21 % des femmes âgées de 75 ans et plus avaient des revenus inférieurs à ce seuil — une différence préoccupante de 51 % de plus que leurs homologues masculins d’un âge similaire. Ce constat fait ressortir une inégalité profondément enracinée qui nécessite une attention urgente.

Le rapport, Comprendre l’écart de pension entre les sexes au Canada, qui se penche sur ce qui pourrait être derrière cette inégalité frappante, a fait le constat, qu’entre autres choses, les femmes sont plus susceptibles que les hommes de gagner des salaires plus faibles et de consacrer moins d’heures dans le marché du travail rémunéré. Ces deux phénomènes contribuent à l’écart de revenu entre les sexes persistant, qui, à son tour, entraîne des écarts d’épargne qui conduisent finalement à l’écart de pension entre les sexes.

Selon la commissaire à l’équité salariale de l’Ontario, Kadie Philp, « Les différences entre les sexes sur le plan du revenu, que ce soit au travail ou à la retraite, ont des causes multiples et interdépendantes. Ce rapport est à ne pas manquer pour toute personne qui s’intéresse au redressement des inégalités dans le milieu de travail. Il fait également ressortir la nécessité d’effectuer des recherches supplémentaires sur les incidences de l’écart salarial entre les sexes sur les femmes à toutes les étapes de leur vie. »

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Téléchargez notre rapport Comprendre l’écart de pension entre les sexes au Canada.

Pour organiser une entrevue avec la commissaire Philp  

Veuillez communiquer avec :

Caitlyn Dwyer

Spécialiste des programmes, Bureau de l’équité salariale

Caitlyn.Dwyer@ontario.ca ou 416 314-8741

La commissaire Philp est disponible pour des entrevues aux heures suivantes :

• Le jeudi 16 mai, de 14 h à 16 h
• Le vendredi 17 mai, de 13 h à 15 h

Pour une disponibilité supplémentaire, veuillez communiquer avec Caitlyn.Dwyer@ontario.ca.

Faits en bref tirés du rapport :

• Écart persistant : Il y a un écart de pension entre les sexes au Canada et il ne s’est pas rétréci depuis 1976 alors qu’il était de 15 %. En 2021, l’écart de pension entre les sexes était de 17 %, malgré la plus grande participation des femmes au marché du travail.
• Ampleur de l’écart de pension : Les femmes reçoivent 83 cents pour chaque dollar que les hommes reçoivent en revenu de retraite, alors que le revenu de retraite moyen pour les Canadiennes en 2021 était de 36 700 $ et le revenu médian était de 29 700 $.
• Classement mondial : Le Canada se classe au 12^e rang sur 47 pays dans l’indice mondial des régimes de retraite 2023 de Mercer CFA Institute. En 2021, l’écart de pension entre les sexes au Canada était de 17 % selon Statistique Canada et de 21,8 % selon l’OCDE. Par comparaison, l’écart de pension entre les sexes moyen dans 34 pays membres de l’OCDE était de 25,6 %, l’Estonie ayant le plus faible (3,3 %) et le Japon le plus élevé (47,4 %).
• Incidence disproportionnée : En 2020, on dénombrait 200 000 plus de femmes âgées de 65 ans et plus qui vivaient sous le seuil de faible revenu que d’hommes, avec 21 % des femmes âgées de 75 ans et plus qui avaient un revenu inférieur au seuil, soit 51 % de plus que les hommes d’un âge similaire.
• Facteurs qui causent l’écart de pension entre les sexes :
  • La procréation et l’éducation des enfants. Les femmes sont plus susceptibles que les hommes de quitter le marché du travail (de façon temporaire ou permanente) après avoir eu des enfants. En 2015, le taux d’emploi des femmes ayant des enfants de moins de 6 ans était de 69,5 % et pourtant, le taux d’emploi des hommes ayant des enfants de moins de 6 ans était de 90,8 %, signalant un écart de 21,3 %. Le taux d’emploi des femmes augmente avec l’âge de leurs enfants, mais il ne rattrape jamais celui des hommes.
  • Les tâches familiales. Les femmes sont plus susceptibles que les hommes de travailler à temps partiel en raison de leurs responsabilités liées aux tâches familiales. En 2021, 24,4 % de toutes les travailleuses canadiennes étaient à temps partiel par rapport à 13 % de tous les travailleurs. La raison la plus souvent citée par les femmes pour travailler à temps partiel était qu’elles devaient s’occuper des enfants. Les données disponibles montrent qu’un quart des femmes ont indiqué les tâches familiales comme raison de travailler à temps partiel, par rapport à 3,3 % des hommes. En outre, les femmes qui travaillent à temps partiel ne sont peut-être pas admissibles au régime de retraite de leur employeur si leurs heures de travail sont inférieures à un certain seuil.
  • Le travail domestique non rémunéré demeure principalement effectué par les femmes. En 2017, 89,9 % des mères assurées au Canada ont pris un congé de maternité ou parental – à un niveau de revenu réduit – par rapport à 11,9 % des pères ou des partenaires assurés.
  • L’écart salarial entre les sexes existant. Deux des trois piliers du système de pensions du Canada sont destinés à être liés à la capacité de gain. L’écart salarial entre les sexes du Canada était de 28 % (2021) pour les gains annuels moyens, et de 11 % (2020) pour les gains horaires moyens.
  • Le biais historique : Le système public de pensions du Canada était, et est encore, conçu pour les couples dans lesquels l’homme est le pourvoyeur.
• Le système de revenu de retraite du Canada : L’écart de pension entre les sexes au Canada fait référence à la disparité dans le revenu de retraite entre les hommes et les femmes mesuré à l’aide des trois piliers du système de revenu de retraite du Canada :
• Premier pilier : la Sécurité de la vieillesse (SV) et le Supplément de revenu garanti (SRG). La SV ou le SRG est une pension sociale administrée par le gouvernement du Canada. La personne doit avoir un revenu de moins de 134 626 $ (en 2023) pour se qualifier et les montants des paiements sont fondés sur l’âge, l’état matrimonial et le revenu. Les antécédents de travail ne constituent pas un facteur pour déterminer l’admissibilité (c’est-à-dire que les paiements ne sont pas fondés sur les contributions). Le premier pilier est conçu pour être non sexiste, mais il est favorable aux femmes en raison de leur espérance de vie plus longue que celle des hommes. Il aborde indirectement les préjugés sexistes en fournissant une aide financière essentielle aux femmes, qui peuvent avoir moins accès à d’autres sources de revenu de retraite.
• Deuxième pilier: le Régime de pensions du Canada (RPC) et le Régime de rentes du Québec (RRQ). Le RPC ou le RRQ est un régime de pension public et contributif administré par le gouvernement du Canada et le gouvernement du Québec respectivement. Avec le RPC, le paiement de la pension de la personne est fondé sur ses gains, ses contributions et l’âge auquel elle décide de commencer à percevoir sa pension. Le RRQ est financé par les cotisations des personnes qui travaillent au Québec et par leurs employeurs. Le deuxième pilier incarne des préjugés sexistes traditionnels. Il s’appuie sur les gains et les contributions, qui sont historiquement favorables aux hommes qui ont eu des revenus plus élevés et des antécédents de travail plus longs. Cela perpétue l’écart de pension entre les sexes, car les femmes gagnent souvent moins au cours de leur vie et elles ont des trous dans leurs antécédents de travail en raison de leurs responsabilités liées aux tâches familiales.
• Troisième pilier: le revenu de retraite privé. Le revenu de retraite privé provient de sources comme les régimes de pension au travail et les régimes personnels (p. ex. les régimes enregistrés d’épargne-retraite). Ce sont des régimes de pension volontaires, contributifs et privés. Ce ne sont pas toutes les personnes qui se procurent un régime personnel ni tous les employeurs qui offrent des régimes de pension au travail. En fait, les trois quarts des adultes canadiens ne sont pas protégés par un régime de retraite au travail. Le troisième pilier représente des préjugés sexistes par rapport à l’accès à des régimes de retraite au travail et à l’épargne-retraite personnelle. Les femmes sont touchées de façon disproportionnée par l’absence d’un régime de retraite au travail en raison de facteurs comme l’écart salarial entre les sexes et le travail à temps partiel. Les femmes sont également moins susceptibles d’avoir une épargne-retraite personnelle et elles ont moins de possibilités pour faire des investissements financiers.

En mars 2023, la Commission de la condition de la femme des Nations Unies a tenu sa 67e session (CSW67). Des représentants des États membres, des entités des Nations Unies et des organisations non gouvernementales (ONG) accréditées par le Conseil économique et social (ECOSOC) de toutes les régions du monde ont pris part à des conversations autour du thème « L’innovation, le changement technologique et l’éducation à l’ère numérique ». En tant que membre de la délégation canadienne et représentante du Bureau de l’équité salariale de l’Ontario, j’ai pu contribuer à la formulation de conclusions concertées qui façonneront l’approche des États membres de l’ONU en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Au fil des observations présentées par les participants tout au long de la première semaine de travail, deux thèmes communs ont émergé : tout d’abord, l’importance de lutter contre la résistance à la réalisation de l’égalité entre les sexes, et ensuite, les possibilités offertes par les technologies pour accroître la transparence et parvenir à l’équité salariale à l’échelle mondiale. Commençons par le second point et ses effets sur l’élimination de l’écart salarial entre les hommes et les femmes.

Le rapport de l’OCDE intitulé Pay Transparency Tools to Close the Gender Wage Gap (Outils favorisant la transparence salariale pour combler l’écart salarial entre les sexes) indique que dans les pays de l’OCDE, l’écart salarial annuel moyen entre les hommes et les femmes s’élève à 12,8 % (contre 19 % en 1996, lorsque les pays membres ont commencé à rendre compte de cet écart). Dans l’un de mes articles précédents présentés au réseau du Forum de l’OCDE, j’ai examiné les causes potentielles de la diminution de l’écart salarial entre les sexes. Une évidence demeure : ce qui est mesuré peut être contrôlé. Tous les pays de l’OCDE utilisent la technologie pour collecter et analyser les données salariales ventilées selon le sexe au niveau national, et les publient généralement sur le site Web de leur institut national de la statistique. Cependant, un peu moins de la moitié des pays de l’OCDE (47 %) exigent des entreprises du secteur privé qu’elles communiquent les écarts salariaux entre les sexes aux parties prenantes, notamment les travailleurs, leurs représentants et la population. Nous savons que la collecte de données sans analyse ni obligation de rendre des comptes ne permet pas de réaliser des progrès, et les gouvernements devraient être poussés à prendre des mesures à cet égard.

Dans le cadre de la CSW67, j’ai été invitée à prendre la parole lors d’un événement organisé par la République tchèque dont le thème était « New Opportunities to Reduce the Gender Pay Gap in the Digital Age » (Nouvelles possibilités de réduire l’écart salarial entre les sexes à l’ère numérique). Au cours de la séance, les panélistes ont discuté des initiatives liées à l’équité salariale prises au Canada, au Costa Rica et dans l’ensemble de l’Union européenne (UE). Nous avons notamment discuté de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, qui oblige les entreprises de l’UE à communiquer des renseignements sur la rémunération des femmes et des hommes pour un travail de valeur égale, et à prendre des mesures si l’écart salarial entre les sexes dépasse 5 %. De nombreux territoires de compétence, dont New York et la Californie aux États-Unis et la Colombie-Britannique au Canada, suivent l’exemple – de fait, 20 % des Américains pourraient bientôt être concernés par des lois sur la transparence des rémunérations.

Nous savons que la lutte contre l’écart salarial entre les sexes au moyen de politiques et de la technologie peut revêtir diverses formes. L’Ontario et le gouvernement du Canada ont tous deux recours à des lois sur l’équité salariale pour combler les écarts salariaux. Notre cadre législatif et réglementaire repose sur le principe « salaire égal pour un travail de valeur égale », qui reconnaît que le travail historiquement ou traditionnellement effectué par les femmes a été sous-évalué sur le marché du travail, principalement parce qu’il a été catégorisé comme un « travail de femme ». Ce principe dépasse la notion classique « à travail égal, salaire égal », qui vise à remédier à la dévalorisation systémique de certains types d’emplois parce qu’ils sont associés aux femmes. Grâce à un processus d’évaluation des emplois sans distinction de sexe, le cadre politique exige nécessairement la transparence des rémunérations afin d’analyser la relation entre la valeur d’une catégorie d’emplois pour une entreprise et la rémunération correspondante. Ce cadre est mis en pratique au moyen d’outils technologiques qui soutiennent l’analyse de l’équité salariale au sein d’une entreprise. Les conclusions concertées de la CSW67 invitent les gouvernements à accélérer l’utilisation de politiques axées sur le recours aux technologies pour combler les écarts salariaux entre les sexes.

Examinons maintenant l’autre thème qui est ressorti de la CSW67 : « lutter contre la résistance ». Ce thème met les gouvernements au défi de réfléchir à la manière dont ils peuvent tirer davantage parti des technologies et des plateformes numériques pour protéger et promouvoir l’égalité entre les sexes. Un rapport publié par ONU Femmes et le Département des affaires économiques et sociales de l’ONU souligne qu’au rythme actuel des progrès, l’objectif de développement durable no 5 (ODD 5), qui est de parvenir à l’égalité entre les sexes, ne sera pas atteint d’ici 2030. Les défis mondiaux tels que la pandémie de COVID-19 et ses conséquences, les conflits violents, le changement climatique et les attaques contre la santé et les droits sexuels et reproductifs des femmes exacerbent les disparités entre les sexes. Prenons l’exemple de la décision de la Cour suprême des États-Unis d’annuler l’arrêt Roe v. Wade et de rendre l’avortement illégal dans 14 États américains, ce qui limite l’accès à des soins de santé essentiels. De plus, depuis la prise de contrôle de l’Afghanistan par les talibans en août 2021, les femmes sont totalement exclues des fonctions publiques et du système judiciaire et systématiquement exclues de la vie publique, ne pouvant même pas aller à l’école au-delà de la sixième année. L’accès à l’éducation et aux droits reproductifs permet aux femmes de s’intégrer au marché du travail rémunéré, ce qui leur assure une stabilité et, dans certains cas, une indépendance financière. Plus important encore, l’accès à l’éducation et l’accès aux soins de santé reproductive ont été désignés comme deux facteurs essentiels à la réalisation de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Dans ce contexte, quels sont donc les enjeux auxquels sont confrontés les décideurs politiques? Les conclusions concertées de la CSW67 renferment une série de recommandations, mais elles soulignent essentiellement la nécessité pour les décideurs politiques de garder à l’esprit les personnes les plus vulnérables lorsqu’ils légifèrent. Cela nécessite d’élaborer des lois qui permettent aux femmes de prospérer et de s’épanouir dans leurs économies locales et nationales; des lois qui permettent une participation égale et qui reconnaissent équitablement la valeur de la participation des femmes.

Cet article a été rédigé pour le Forum de l’OCDE et y a été publié à l’origine.

La République tchèque, la Commission européenne et le Costa Rica ont organisé un événement parallèle lors de la 67^e session de la Commission de la condition de la femme des Nations Unies afin de discuter de la transparence salariale dans le contexte de l’ère du numérique. Les participants ont rempli la salle au maximum pour assister à l’événement, intitulé « Nouvelles possibilités de réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes à l’ère du numérique : la directive de l’UE sur la transparence salariale, des exemples de législation nationale et d’autres bonnes pratiques à l’échelle mondiale », qui traitait des bonnes pratiques au niveau national (et autre).

L’événement parallèle a été ouvert par une présentation sur le succès de la présidence tchèque du Conseil européen. Vers la fin de l’année 2022, un consensus a été atteint par toutes les parties du trilogue sur la nouvelle législation relative à la transparence salariale « DIRECTIVE DU PARLEMENT EUROPÉEN ET DU CONSEIL visant à renforcer l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur entre les hommes et les femmes par la transparence salariale et des mécanismes de mise en œuvre ». La nouvelle législation européenne permettra aux femmes de faire respecter le principe « à travail égal, salaire égal » grâce à une série de mesures contraignantes sur la transparence salariale.

Le plénum était également rempli de représentants d’initiatives très intéressantes visant à réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes à tous les niveaux dans de nombreux pays du monde. Parmi les remarques les plus intéressantes, on peut citer la présentation éclairante sur une bonne pratique ontarienne de Kadie Ward, commissaire et directrice générale de l’administration de la Commission de l’équité salariale de l’Ontario et collaboratrice de la Coalition internationale pour l’Égalité salariale de l’OIT. La valeur ajoutée spécifique de la pratique en question repose sur l’historique des dispositions de la loi en Ontario, son caractère à long terme qui permet d’analyser et de mesurer l’efficacité, et la richesse de l’expérience accumulée.

L’événement s’est conclu par une déclaration de consensus sur les nombreuses lois bien conçues qui ont été examinées. Bien qu’il soit extrêmement important d’avoir des dispositions juridiques fortes et solides, cela peut ne pas suffire à provoquer un véritable changement. Cela va de pair avec l’éducation, la sensibilisation et la compréhension des processus sociaux qui sont à l’origine du problème.

Une nouvelle analyse publiée par le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario indique que bien que l’écart salarial entre les sexes se soit résorbé au fil du temps, il n’en va pas de même pour l’écart de pension. Par écart de pension entre les sexes, on entend la différence de revenu à la retraite entre les hommes et les femmes. Il existe différentes façons de mesurer cet écart : pour le Canada, le Bureau de l’équité salariale le calcule à 18 % en 2020, tandis que l’Oganisation de coopération et de développement économiques (OCDE) le calcule à 21,8 % en 2021. Le Bureau de l’équité salariale a mesuré l’écart au moyen des données ventilées selon le sexe de Statistique Canada sur les sources canadiennes de revenus de retraite : la Sécurité de la vieillesse et le Supplément de revenu garanti (régimes de retraite publics); le Régime de pensions du Canada et le Régime de rentes du Québec (régimes de retraite contributifs obligatoires); et le revenu de retraite privé (contributions volontaires).[1]

Au Canada en 2020, le revenu de retraite des femmes était en moyenne 18 % moins élevé que celui des hommes. Il s’agit d’une hausse de 3 % par rapport à l’écart de 15 % observé en 1976, première année pour laquelle il existe des données. Bien que l’écart de pension entre les sexes ait fluctué au cours des dernières décennies, il n’a pas diminué. L’écart dans le revenu de retraite privé, qui était de 28 % en 2020, représente le fossé le plus important. Ainsi, pour chaque 1 CAD de revenu de retraite privé reçu par un homme âgé, une femme âgée reçoit 0,72 CAD.

On pourrait supposer que l’augmentation des salaires entraînerait la hausse du revenu de retraite des femmes, mais ça ne semble pas être le cas.

Malheureusement, l’écart de pension entre les sexes est un phénomène mondial persistant; l’écart moyen dans les 34 pays membres de l’OCDE était de 25,6 %. À l’échelle du Canada, il existe un écart de pension entre les sexes dans toutes les provinces. En 2020, l’Île-du-Prince-Édouard présentait l’écart le moins important à 13 %, tandis que l’Alberta affichait l’écart le plus important à 23 %. En utilisant une approche intersectionnelle, on remarque qu’il existe un écart de pension entre les sexes parmi toutes les minorités visibles du Canada. On relève l’écart le plus faible entre les Japonaises et les hommes blancs à 24 % et l’écart le plus important entre les femmes de l’Asie occidentale et les hommes blancs à 64 %.

Le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario a noté que l’écart salarial entre les sexes a diminué au fil des ans, c’est-à-dire que le revenu des femmes a constamment augmenté dans le temps pour se rapprocher de celui des hommes, bien que ce fossé ne soit pas encore entièrement comblé. On pourrait supposer que l’augmentation des salaires entraînerait la hausse du revenu de retraite des femmes, mais ça ne semble pas être le cas.

En effet, l’écart salarial entre les sexes a diminué au Canada au fil des décennies et la participation des femmes à la vie active a augmenté. Au fur et à mesure que plus de femmes travaillent et gagnent un revenu, elles contribuent aussi financièrement à leur pension. Or, les femmes continuent de recevoir considérablement moins de revenus de retraite que leurs homologues masculins.

Bien que l’écart de pension entre les sexes soit un sujet qui n’a pas encore fait l’objet de suffisamment de recherches, il y a plusieurs hypothèses qui puissent expliquer pourquoi cet écart persiste. Puisque les paiements de pension dépendent grandement des contributions financières des travailleurs, les normes sexospécifiques profondément ancrées et les pratiques discriminatoires peuvent aider à expliquer ce manquement. Les femmes ont tendance à travailler moins d’années que les hommes au cours de leur carrière, car elles quittent le marché du travail (temporairement et de façon permanente) après avoir eu des enfants, elles sont plus aptes à travailler à temps partiel pour pouvoir concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales et gagnent moins que les hommes en général (écart salarial entre les sexes). Nous savons, par exemple, que les femmes sont plus susceptibles de prendre des congés parentaux que les hommes. Certains employeurs ne contribuent pas au régime de pension de l’employée lorsqu’elle est en congé. Ainsi, les femmes ratent l’occasion de contribuer considérablement à leur régime de pension – surtout si elles sont en congé pendant une période prolongée – et pourraient ne pas être en mesure de racheter ces contributions. On peut donc considérer que l’écart de pension entre les sexes s’ajoute aux effets de l’écart salarial entre les sexes sur le bien-être économique des femmes à long terme.

Nous devons continuer à souligner la contribution des femmes partout dans le monde. Mais nous avons aussi besoin de salaires équitables, de meilleures protections sociales et du partage des responsabilités domestiques entre les hommes et les femmes.

Les effets de l’écart de pension entre les sexes ne doivent pas être négligés. Veillir dans la pauvreté est lié à l’insécurité alimentaire et de logement et à de piètres résultats sur la santé dans l’ensemble, notamment à des taux de mortalité plus élevés. Les Canadiennes âgées sont à plus haut risque de vivre dans la pauvreté. Le taux de prévalence des femmes de 75 ans et plus ayant un faible revenu est de 21 %, comparativement à 13,9 % des hommes du même groupe.

Nous devons continuer à souligner la contribution des femmes partout dans le monde. Mais nous avons aussi besoin de salaires équitables, de meilleures protections sociales et du partage des responsabilités domestiques entre les hommes et les femmes pour aborder les effets cumulatifs de l’écart salarial et la persistance de l’écart de pension.

[1] Les particuliers peuvent utiliser des investissements privés comme les actions, les obligations, les fonds négociés en bourse et la cryptomonnaie comme revenu supplémentaire à la retraite. Toutefois, ces produits financiers ne sont pas réservés à l’usage exclusif des personnes à la retraite. Pour cette raison, le Bureau de l’équité salariale a exclu les revenus d’investissement de l’analyse.

Cet article a été rédigé pour le Forum de l’OCDE et y a été publié à l’origine.