Le respect de la Loi sur l’équité salariale n’est pas seulement une obligation légale, mais aussi une stratégie avantageuse qui permet à une entreprise de se forger une réputation de marque positive. Une mauvaise réputation peut nuire à la clientèle et aux bénéfices d’une entreprise. Selon l’étude Réputation de Léger de 2026, l’année dernière, environ 50 % des consommateurs ont cessé d’acheter auprès d’une entreprise en raison de sa mauvaise réputation. Les femmes détenant entre 75 % à 80 % du pouvoir d’achat (estimé à environ 1,2 billion de dollars en 2023), elles constituent une clientèle de choix qu’il convient de fidéliser. En mettant de l’avant leur respect des principes d’équité salariale et d’autres pratiques inclusives, les entreprises peuvent améliorer la réputation de leur marque et accroître leurs bénéfices.

Réputation de la marque

Une bonne réputation de marque est synonyme de réussite financière.

Pour assurer leur succès à long terme, les entreprises doivent établir et entretenir une relation solide et authentique avec les consommateurs. Les entreprises doivent veiller à préserver leur réputation en répondant systématiquement aux attentes de leurs clients. Il est essentiel de préserver une bonne réputation, car celle-ci exerce une forte influence sur les décisions des consommateurs. Selon Léger, près de 80 % des consommateurs affirment que la réputation d’une marque est un facteur important lors de l’achat d’un service ou d’un produit.

Les inégalités salariales peuvent nuire à la réputation d’une marque. Un sondage [en anglais seulement] réalisé à l’échelle mondiale a révélé que près de 30 % des cadres responsables des ressources humaines et près de 25 % des dirigeants d’entreprise considéraient qu’une réputation de marque négative à l’extérieur de l’organisation était la conséquence d’inégalités salariales. Ces réponses montrent que de nombreux dirigeants reconnaissent que l’équité salariale n’est pas seulement une politique équitable, mais aussi une stratégie visant à préserver la réputation de leur marque.

Promotion de la marque et fidélité

Les employés d’une entreprise comptent parmi ses meilleurs ambassadeurs.

Les expériences et les perceptions qu’ont les employés en ce qui concerne leur employeur influencent la manière dont ils parleront de l’entreprise pendant de nombreuses années. Par conséquent, les employés actuels comme les anciens exercent une influence considérable sur la réputation d’une marque. Comprendre les valeurs des employés et prioriser les initiatives en milieu de travail en conséquence constitue une stratégie organisationnelle judicieuse, non seulement pour la culture d’entreprise, mais aussi pour la réputation de la marque.

Un sondage réalisé en 2020 par ADP [en anglais seulement] a révélé que près de la moitié des jeunes travailleurs ont déclaré qu’ils se sentiraient plus fidèles à leur organisation si celle-ci prenait publiquement position en faveur de la diversité et de l’inclusion. Dans cette optique, de nombreuses entreprises ont déjà mis en place des politiques et des initiatives en faveur de la diversité et de l’inclusion en milieu de travail. Les résultats du sondage réalisé par ADP montrent également qu’un tiers (32 %) des Canadiens estiment que leur organisation accorde la priorité à la diversité et à l’inclusion, et que 36 % des Ontariens estiment que la mise en place de mesures visant à améliorer la diversité et l’inclusion au sein de leur milieu de travail constitue une priorité absolue pour leur entreprise. Un sondage réalisé en 2023 par ADP a révélé que 71 % des travailleurs canadiens estiment que l’équité salariale est une priorité pour leur organisation (72 % des femmes et 70 % des hommes). Dans l’ensemble, ces résultats montrent que les employés apprécient les efforts visant à créer des milieux de travail inclusifs et équitables, et qu’ils savent reconnaître lorsque les employeurs prennent des mesures pour faire progresser ces objectifs.

Références externes

Lorsqu’une entreprise communique sur les pratiques justes et équitables qu’elle met en œuvre, celles-ci sont davantage associées à la réputation de la marque.

Divers programmes et classements des milieux de travail menés par des organismes tiers, notamment « Canada’s Top 100 Employers » [en anglais seulement], « Great Place to Work Canada », et d’autres initiatives semblables de reconnaissance des employeurs, publient chaque année des classements des milieux de travail les plus attractifs, en se fondant sur des critères comme l’environnement de travail, les avantages sociaux et les évaluations du personnel. La participation à ces programmes ou la reconnaissance connexe dont vous bénéficiez peut montrer aux consommateurs comme aux chercheurs d’emploi que l’équité, la confiance et le bien-être des employés constituent des priorités absolues pour votre organisation.

La communication constitue la clé

Ce que les entreprises disent aux consommateurs et la manière dont elles le disent ont leur importance.

En 2024, ONU Femmes a publié une étude [en anglais seulement] internationale, la première du genre, qui a démontré que la publicité inclusive, qui évite les stéréotypes et propose des représentations authentiques, permet d’accroître à la fois la valeur de la marque et les bénéfices. L’étude a révélé que les campagnes publicitaires inclusives incitaient les consommateurs à choisir une marque comme premier choix avec une probabilité supérieure de 62 % et renforçaient la fidélité des clients de 15 %. De telles campagnes contribuent également à une hausse de 5 % des ventes à court terme et de 16 % des ventes à long terme. Cela démontre qu’à long terme, les pratiques inclusives portent leurs fruits.

Pour les employeurs qui souhaitent adopter une approche plus inclusive dans leurs communications, le Bureau de l’équité salariale met à leur disposition une ressource destinée à les aider à rédiger des offres d’emploi formulées dans un langage non sexiste. Pour en savoir plus, consultez la page Langage non sexiste à utiliser dans les offres d’emploi sur le site Web du Bureau de l’équité salariale.

Conclusion

Au sein d’un marché de plus en plus axé sur les valeurs, la réputation joue un rôle essentiel.

Positionner votre entreprise de manière à acquérir et à préserver une réputation de marque positive présente de nombreux avantages. Le respect des pratiques en matière d’équité salariale et leur communication réfléchie contribuent à améliorer la réputation de la marque, à gagner la confiance des employés et des consommateurs, et à obtenir un avantage concurrentiel.

L’équité salariale est une obligation légale pour les employeurs du secteur public et les employeurs du secteur privé comptant 10 employés ou plus en Ontario. Pour obtenir de plus amples renseignements au sujet des obligations et de la conformité, consultez la page https://payequity.gov.on.ca/_fr-i-hire-in-ontario/.

L’équité salariale présente des avantages tant sur le plan organisationnel qu’économique. Lorsque les organisations se conforment à la Loi sur l’équité salariale et adoptent d’autres pratiques équitables en milieu de travail, elles sont mieux à même de retenir les talents, de réduire les coûts liés au roulement du personnel et de favoriser la diversité et l’inclusion au sein de leurs équipes, ce qui leur permet d’obtenir de meilleurs résultats financiers. Comme le montrent les études de Statistique Canada, à plus grande échelle, les politiques qui permettent aux femmes de travailler et de gagner davantage, comme la Loi sur l’équité salariale, contribuent à stimuler l’économie canadienne.

Réduire les coûts grâce au maintien en poste

Le roulement du personnel représente un coût élevé et croissant pour les entreprises canadiennes. Selon un sondage [en anglais seulement] réalisé en 2026, les entreprises canadiennes consacrent en moyenne 30 680 dollars par employé aux dépenses liées au roulement du personnel (soit une hausse de 5 % par rapport à l’année dernière). Cela inclut les coûts liés à la perte de productivité, au recrutement, à l’intégration et à la formation.

Lorsque les employés estiment que les pratiques salariales au sein de leur organisation ne sont pas équitables, ils sont plus enclins à envisager de partir. L’incidence des inégalités salariales ressort clairement dans un sondage mené en 2023 par ADP Canada, selon lequel la majorité des personnes interrogées appartenant à la génération Z (63 %) et à la génération Y (53 %) envisageraient de quitter leur poste si elles étaient confrontées à des inégalités salariales liées au sexe. Prévenir de manière proactive les inégalités salariales constitue une stratégie évidente pour assurer le maintien en poste des employés.

Selon un rapport publié par Randstad en 2026, les Canadiens considéraient la fiabilité des salaires et des avantages sociaux comme l’un des principaux facteurs contribuant à un fort sentiment de sécurité d’emploi. Harmoniser les valeurs de l’employeur et celles des employés a un effet positif sur les taux de maintien en poste et la réussite financière des entreprises. Offrir une rémunération juste et équitable renforce le sentiment de sécurité d’emploi chez les employés et réduit le taux de roulement du personnel.

Stimuler l’économie

L’équité salariale est bénéfique tant pour les femmes que pour l’économie.

Les pratiques inclusives en milieu de travail, notamment l’équité salariale, ne se traduisent pas seulement par un meilleur rendement financier au niveau de l’organisation, elles permettent également aux femmes de rester sur le marché du travail, ce qui stimule l’économie nationale dans son ensemble. En 2024, le taux de participation au marché du travail des femmes âgées de 25 à 54 ans au Canada a atteint un niveau record de 85 %. La hausse du taux de participation au marché du travail des femmes a permis au produit intérieur brut (PIB) réel par habitant du Canada d’atteindre un niveau supérieur de 13 % à ce qu’il aurait été sans cette évolution. En 2024, cela représentait une augmentation de 8 658 dollars du revenu de chaque Canadien. Cela démontre que la participation des femmes au marché du travail, ainsi que les politiques visant à la favoriser, se traduisent par des retombées positives pour l’économie canadienne dans son ensemble.

Le pouvoir d’achat des femmes

L’équité salariale permet d’augmenter les revenus des femmes, ce qui est essentiel pour leur indépendance financière et leur pouvoir d’achat. La Banque de développement du Canada (BDC) reconnaît que, grâce à leur pouvoir d’achat direct et à leur influence, les femmes sont responsables de 75 % à 80 % des dépenses de consommation, soit environ 1,2 billion de dollars en 2023.

Conclusion

Au Canada comme dans le reste du monde, les politiques et pratiques inclusives, notamment l’équité salariale, sont appréciées par les entreprises et leurs employés, et constituent un atout pour ceux ci.

L’équité salariale ne se résume pas à une simple obligation de conformité; c’est un moyen efficace de réduire le taux de roulement du personnel, de renforcer le rendement de l’entreprise, d’améliorer la rentabilité et de contribuer à la croissance économique à long terme. Une rémunération équitable, une plus grande diversité des sexes et la réduction de l’écart salarial entre les sexes sont des enjeux étroitement liés qui stimulent l’économie canadienne.

L’équité salariale est une obligation légale pour les employeurs du secteur public et les employeurs du secteur privé comptant 10 employés ou plus en Ontario. Pour obtenir de plus amples renseignements au sujet des obligations et de la conformité, consultez la page https://payequity.gov.on.ca/_fr-i-hire-in-ontario/.

Attirer et fidéliser les bons talents demeure un défi clé pour les employeurs au Canada.

Selon le rapport de Marsh de 2026 sur les risques liés aux personnes, les principales préoccupations liées à la pénurie de main-d’œuvre au Canada comprennent l’inadéquation des compétences entre les employés disponibles et les postes à pourvoir (40 %), l’augmentation des coûts de main-d’œuvre due à la concurrence pour attirer les talents (35 %) et les perturbations opérationnelles dues à un effectif insuffisant (32 %).

Dans ce contexte du marché du travail, les employeurs ne cherchent pas seulement à pourvoir des postes; ils doivent attirer et fidéliser des talents dotés des compétences requises et capables de s’intégrer durablement dans l’entreprise.

C’est là qu’intervient l’équité salariale. Bien qu’elle soit une obligation juridique pour de nombreux employeurs en Ontario, l’équité salariale peut également refléter l’engagement d’un employeur en faveur de pratiques de rémunération équitables, ce qui peut jouer un rôle clé pour attirer et fidéliser les bons talents au sein d’un marché du travail concurrentiel.

Attirer les talents

Une étude menée par Excellent lieu de travail Canada (2025) [en anglais] fondée sur les réponses de 125 000 employés issus de divers secteurs a révélé qu’on accorde à l’équité et à l’inclusion une note positive moyenne de 93 %. Ce résultat met en évidence l’importance de ces deux facteurs pour le sentiment d’appartenance, le bien-être et le rendement des employés.

L’équité et l’inclusion peuvent être promues par diverses pratiques en milieu professionnel, notamment des pratiques de rémunération équitables telles que l’équité salariale, qui garantit que les employés perçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale.

Dans ce contexte, la mise en œuvre et la communication d’une politique d’équité salariale peuvent démontrer qu’un employeur accorde de l’importance à l’équité, à l’inclusion et aux pratiques équitables. Les employeurs peuvent le démontrer en mettant en évidence l’équité salariale dans leurs offres d’emploi, sur leurs pages « Carrières » et dans leur stratégie globale de promotion de l’image de marque de l’entreprise. Cette approche peut renforcer l’attrait de l’employeur auprès des talents qui accordent la priorité à ces valeurs lorsqu’ils évaluent des possibilités d’emploi.

Fidéliser les talents

Attirer les bons talents ne représente qu’une partie du défi; la fidélisation de ces talents est tout aussi importante.

Lorsque les employés estiment que les pratiques salariales sont équitables, ils sont plus enclins à rester au sein de leur entreprise. À l’inverse, les iniquités salariales perçues peuvent accroître le roulement du personnel.

Une enquête ADP Canada de 2023 a révélé que 63 % des répondants de la génération Z et 53 % des millénariaux envisageraient de quitter leur poste s’ils faisaient face à des iniquités salariales liées au genre.

Leur départ pourrait avoir un coût élevé. Une enquête Express Employment Professionals–Harris Poll de 2026 [en anglais] a mis en évidence que les entreprises canadiennes consacrent en moyenne 30 680 dollars par employé et par an à des dépenses liées au roulement de personnel, notamment le recrutement, l’intégration, la formation et la perte de productivité.

En mettant en œuvre l’équité salariale, les employeurs peuvent réduire les coûts liés au roulement du personnel.

Conclusion

L’équité salariale ne se résume pas à une simple obligation de conformité. Elle peut constituer un moyen efficace d’attirer et de fidéliser les talents.

Alors que les attentes des employés en matière d’équité, d’inclusion et de pratiques salariales équitables sur le lieu de travail ne cessent d’évoluer, les employeurs ont l’occasion d’aller au-delà de la simple conformité et de faire de l’équité salariale un élément central de leurs stratégies d’attraction et de fidélisation des talents.

L’équité salariale constitue une obligation juridique pour les employeurs du secteur public et ceux du secteur privé comptant au moins dix employés en Ontario. Pour obtenir de plus amples renseignements relativement aux obligations et à la conformité, rendez-vous sur : https://payequity.gov.on.ca/_fr-i-hire-in-ontario/?lang=fr.

Au fil des ans, de nombreuses publications ont tiré la sonnette d’alarme sur les effets des changements climatiques et sur les répercussions négatives qu’ils ont sur les femmes à l’échelle mondiale. Plus précisément, les catastrophes induites par le climat ainsi que l’épuisement et la pollution des ressources naturelles affectent les moyens de subsistance, la sécurité et la sûreté des femmes vivant en milieu rural dans les pays sous-développés. La situation est très préoccupante, et pourtant l’impact immédiat des changements climatiques sur les femmes de l’Ontario semble beaucoup plus lointain. En effet, nous sommes extrêmement privilégiés car nos moyens de subsistance sont moins précaires et nos ressources sont plus abondantes. Malgré cela, un problème grave se cache sous la surface : les femmes restent sous-payées et sous-représentées dans les postes clés qui mènent la lutte contre les changements climatiques, notamment dans les domaines des sciences, des technologies, de l’ingénierie et des mathématiques (STIM). Ce potentiel inexploité est une occasion manquée flagrante, car les femmes canadiennes se soucient beaucoup des changements climatiques et les recherches suggèrent que les femmes sont plus engagées dans la lutte contre les changements climatiques. Alors que nous commémorons cette année la #JournéeDeLaTerre vendredi, nous cherchons à #InvestirDansNotrePlanete en investissant dans l’égalité des sexes.

L’économie verte présente un énorme potentiel de croissance, mais l’écart entre les hommes et les femmes dans le domaine des STIM reste supérieur à la moyenne nationale.

Alors que le monde se tourne vers un avenir durable, il existe d’importantes possibilités pour les technologies vertes qui non seulement atténuent les pires effets des changements climatiques, mais stimulent également l’économie. La contribution des technologies propres au PIB du Canada devrait passer de 26,7 milliards de dollars en 2016 à près de 80 milliards de dollars en 2025 (gouvernement du Canada, 2018). Et pourtant, malgré cette croissance rapide et exponentielle, l’écart entre les sexes dans les professions des STIM demeure important au Canada. Selon les données du recensement de 2016, les femmes représentaient moins du tiers (28 %) des travailleurs dans les domaines des STIM. En outre, l’écart salarial entre les sexes dans les STIM est considérable. Selon une étude portant sur les revenus des récents diplômés du baccalauréat au Canada, les femmes gagnaient de 21 à 23 % de moins que les hommes dans les domaines de l’agriculture, des ressources naturelles et de la conservation, des mathématiques et de l’informatique, et des sciences de l’information, ce qui se traduit par une différence moyenne de 15 000 $ CA (Conseil de l’information sur le marché du travail, 2020). À titre de comparaison, l’écart salarial moyen entre les sexes dans tous les secteurs du Canada en 2021 était de 11 % (Statistique Canada, 2021).

À quoi ressemble l’écart entre les sexes à travers le prisme de la lutte contre les changements climatiques ?

Si les femmes ne sont pas bien représentées dans la lutte contre les changements climatiques, les solutions pour l’atténuer et s’y adapter auront sans aucun doute un fort biais sexiste. Autrement dit, les solutions sont susceptibles de profiter davantage aux hommes, laissant les femmes se débrouiller seules dans la foulée. Ce phénomène est connu comme indifférence à la distinction des sexes. Dans son livre Femmes invisibles : Comment le manque de données sur les femmes dessine un monde fait pour les hommes, Caroline Criado Perez démontre à plusieurs reprises comment des projets qui manquent de conscience de la distinction des sexes ont un impact négatif sur les femmes du monde entier. Dans un exemple, Perez fait référence à la façon dont les horaires de déneigement, qui ne tiennent pas compte des différences entre les sexes, à Karlskoga, en Suède, ont conduit à ce que les femmes représentent la majorité des accidents causés par la neige, car elles sont plus susceptibles d’utiliser les trottoirs. Dans un monde futur où les conditions météorologiques deviennent plus extrêmes en raison des changements climatiques, comment l’adaptation au climat qui ne tient pas compte de la distinction des sexes affectera-t-elle la vie quotidienne des femmes?

Que pouvez-vous faire pour investir dans les femmes et notre planète ?

On ne saurait trop insister sur l’importance de la représentation. Le gouvernement de l’Ontario, le gouvernement du Canada et les institutions d’enseignement de l’Ontario ont mis en place un certain nombre d’initiatives visant à accroître la participation des groupes sous-représentés aux STIM. Explorez ces initiatives et encouragez les filles et les femmes de votre entourage (ou vous-même!) à participer.

Si vous êtes dans une position de prise de décision dans un milieu de travail STIM, efforcez-vous de diversifier votre équipe. Cela peut signifier la mise à jour des processus de recrutement et des politiques de ressources humaines afin de garantir l’inclusion dans les pratiques d’embauche et de gestion. Heureusement, les recherches montrent que les équipes d’entreprises diversifiées sont plus rentables.

En outre, garantir une rémunération juste et égale a le potentiel de promouvoir davantage la diversité et de stimuler l’économie. Selon McKinsey, la réduction de l’écart entre les sexes pourrait ajouter entre 12 et 28 000 milliards de dollars au PIB mondial. La réalisation d’audits réguliers en matière d’équité salariale sur le lieu de travail peut aider à découvrir et à combler les écarts salariaux existants.

Visitez le site Web du Bureau de l’équité salariale pour en savoir plus sur l’écart salarial entre les sexes et sur la justice économique des femmes.